Трудовые споры в германии

Полезная информация в статье: "Трудовые споры в германии". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Информационно-аналитические материалы Государственной Думы

АВ 2003г. Выпуск 26 Специализированные трудовые суды в системе органов государственной власти Российской Федерации. Зарубежный опыт

1.2.Трудовые суды в системе органов судебной власти в Германии

Объединение этих юрисдикций сложилось исторически, поскольку только в судах заседали профессиональные судьи, а государственные органы исполняли обязанности нынешних специализированных судов. Разделение на специализированные суды и суды общей юрисдикции проведено относительно недавно. С тех пор заседания проводят в них только профессиональные судьи.
_________________________
См.: Юлдашев А.Р. Финансовые суды в Германии. — М., 2000. С. 11 — 12.

Кроме того, в участковых судах действуют особые отделения по делам семейного права, которые были созданы в соответствии с первым законом о реформе семейного права от 14 июля 1976 г. Основные разбираемые в них дела касаются разводов, а также отношений по поводу детей между родителями, расторгнувшими брак. Судья участкового суда рассматривает эти дела единолично.
Для гражданского производства в ФРГ характерна далеко идущая специализация. Особые отделения в трудовых земельных судах действуют по делам, возникшим в сфере строительства, сельского хозяйства, созданы палаты и сенаты по делам о застройке, судоходству и т.д.
Аналогичная глубокая специализация характерна и для других специализированных судов Германии. Так, к примеру, в особое производство выделены дела о молодёжи. Ими занимаются особые отделения участковых и земельных судов.
_________________________
Судебные системы западных государств. М., 1991. С. 146.

Источник: http://iam.duma.gov.ru/node/8/4405/14260

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР В ГЕРМАНИИ

В Германии споры, касающиеся трудовых отношений, рассматриваются специальными судами по трудовым спорам – Arbeitsgericht. К этой категории судов относятся: Земельный трудовой суд – Landesarbeitsgericht и Федеральный трудовой суд – Bundesarbeitsgericht. В компетенцию этих судов входят споры и конфликты между работником и работодателем в ходе осуществления трудовых правоотношений, т.е. приёма на работу, оплаты труда, установления и применения условий труда, по дисциплине и охране труда, перемещения и увольнения работников, по тарифным соглашениям и т.д..

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – Arbeitsgericht. Также индивидуальным трудовым спором признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Порядок рассмотрения трудовых споров в Германии регулируется Гражданским кодексом Германии – das Buergerliche Gesetzbuch – BGB, порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется гражданским процессуальным законодательством, а также многими дополнительными законодательными актами: ArbGG, KSchG, DurlG, EntgFG и др..

Валдис (имя персонажа изменено) обратился в адвокатскую канцелярию за консультацией в связи с его увольнением с работы. О себе клиент рассказал, что он приехал в Германию несколько лет назад со своей семьёй из одной из Прибалтийских Республик. По специальности он плиточник. Долго не мог найти работу. Наконец ему повезло (так он считал на тот момент), и он устроился на работу в одну из строительных фирм. Но потом выяснилось, что выполнять работу нужно не только по его непосредственной специальности. Ему приходится и полы шлифовать, и сантехникой заниматься, и выполнять обязанности электромонтёра. Короче, специалист широкого профиля. При этом, у него не было определённого места работы – объекты находились в разных частях города, и Валдис на служебной машине разъезжал по всему городу.

Как-то так сложились, что у него с самого начала начались трения с начальством. Пару раз он не сделал отметку в компьютере об окончании работы – вначале он не знал, как это надо делать, а один раз просто забыл. Пару раз ему предъявили претензии, что он использовал служебный транспорт в личных целях, хотя он – Валдис — этого не делал. Один раз он опоздал на работу на 15 минут. Попытка с его стороны объясниться с шефом ни к чему хорошему не привела – это вызвало ещё большее недовольство со стороны начальства. Все эти события происходили в первый год его работы. Второй год он уже старался, чтобы никаких нареканий со стороны руководства к нему не было. Всё шло нормально, но с ним произошёл несчастный случай – он упал с лестницы и сломал ногу. 2 месяца он пробыл на больничном. Когда снова вышел на работу, ему требовалась реабилитация. Пока он был на больничном, у него забрали служебную машину, а после его выхода машину ему не вернули. На его просьбы вернуть ему автомобиль он получил отказ. Ходил к начальству, но всё безрезультатно. Приходилось как-то выкручиваться — добираться на объекты с попутным транспортом. Но попутные машины на нужный объект не всегда были, и иногда он ездил на общественном транспорте за свой счёт.

В один из дней он получил задание снять в одной из квартир половое покрытие. На объект они приехали вместе с шефом. Но оказалось, что у них нет ключа от входной двери. Шеф наказал Валдису найти способ попасть в нужную квартиру и потом начинать работу, а сам уехал. Когда Валдис попал в квартиру, выяснилось, что для снятия полового покрытия нужен специальный аппарат, который на объект не был доставлен. Валдис стал снимать покрытие подручными инструментами. Но это было очень трудно, и он провозился почти целый день. Потом приехал шеф и выразил своё недовольство тем, что Валдис провозился так долго. Он позвонил в бюро, что-то там выяснял, а потом уехал. Через некоторое время – а это уже было перед концом рабочей смены, ему позвонил работник бюро и потребовал, чтобы Валдис приехал в бюро и привёз имеющиеся у него инструменты. Но он в тот день себя очень плохо чувствовал и вместо бюро поехал к врачу. Врач, осмотрев его, выдал ему больничный лист и порекомендовал постельный режим в течение 2-3 дней. Когда он приехал домой, он обнаружил в почтовом ящике уведомление об его увольнении. Разумеется, он сильно расстроился. А когда ему стало немного лучше, он решил обратиться к адвокату. Клиента интересовала возможность опротестовать его увольнение.

Читайте так же:  Вивус не платить займ

Ещё раз хотим повториться, что в большинстве случаев при возникновении трудовых споров работодатели предпочитают договориться с работниками мирно без судебного разбирательства. Поэтому, в случае возникновения такой ситуации, советуем, вовремя предоставить ведение дела адвокату по трудовым спорам, который сумеет решить спор с выгодой для своего клиента.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Подписаться

Источник: http://www.9111.ru/questions/777777777194855/

Трудовой спор в Германии

  • Добавить статью
  • Подписаться на раздел
  • Tweet

Как утверждает статистика, в Германии более трёх миллионов семей хотя бы частично являются получателями государственного пособия по безработице. Немецкое государство не оставляет своих жителей без куска хлеба и без крыши над головой. Но оно правомерно требует, чтобы каждый получатель государственного пособия искал себе работу и обеспечивал себя самостоятельно. В Германии, как и в любой другой стране, наёмные работники делятся на две категории – рабочие (Arbeiter) и служащие (Angestellte, Beamte). За выполненную работу рабочие получают заработную плату (Arbeitslohn), а служащий – жалованье (Besoldung) или оклад (Gehalt). Обычно между работником и работодателем заключается письменный трудовой договор, который устанавливает их взаимные права и обязанности, т.е. соглашение, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

В нашу адвокатскую канцелярию обратился молодой человек – назовём его Егор – и попросил оказать ему помощь по взысканию заработной платы с его работодателя. В беседе с адвокатом Егор рассказал, что он долгое время не работал и являлся получателем социального пособия — ALG-II. Он искал работу самостоятельно и по рекомендациям ведомства по вопросам занятости (Arbeitsamt). И вот, наконец, ему повезло (так посчитал Егор) – ему предложили работу в одной фирме. В его обязанности входило следить за поступлением и отправкой товаров. Но для получения этой должности он должен был пройти курс обучения — учёбу оплатило ведомства по вопросам занятости. Но как оказалось, Егор рано радовался – с первых же дней у него начались разногласия с работодателем. У того были постоянные претензии к Егору – не так записал, не туда поставил, не там взял и т.д. и т.п.. Выдержал Егор только полтора месяца. Да к тому же, за первый отработанный месяц работодатель выдал ему лишь небольшой аванс. Егор подал заявление об увольнении и выплате заработной платы за отработанное время. Однако, работодатель не ожидал такого поворота событий. А потому сильно обиделся – заявление об увольнении подписал, но выплачивать зарплату отказался. Мало того – он потребовал от Егора вернуть аванс.

Оставшись снова без работы, Егор подал заявление в Jobcenter с просьбой предоставить ему социальное пособие и перенять оплату за жильё. Объяснил причину. Рассмотрев его заявление, Jobcenter пошёл ему навстречу и удовлетворил заявление. Однако, размер социального пособия значительно ниже, чем та заработная плата, которую Егор мог получать, если бы остался работать в фирме. Посоветовавшись со знакомыми, он подал иск в суд о взыскании заработной платы с работодателя за полтора месяца отработанного времени. Но после подачи иска он вдруг осознал, что ему придётся самому выступать в суде и доказывать заявленные им требования. К этому он готов не был и решил обратиться к адвокату.

Выслушав клиента и ознакомившись с представленными документами, адвокат пояснил ему, что он сделал очень правильно, придя к адвокату. Хотя более правильным было бы обратиться к адвокату до подачи иска в суд. На недоумённый вопрос клиента адвокат пояснил, что исковое заявление в суд составлено им неверно – он предъявляет требование к ответчику о взыскании с него всей суммы, которую тот не выплатил за отработанное время. Однако, часть денег ему, скажем так, уже компенсировал Jobcenter. А потому, его требования неправомерны. Конечно, работодатель обязан выплатить заработанные деньги, но за минусом той части, которую Егору выплатил Jobcenter. И только Jobcenter имеет право требовать с работодателя возврата этой суммы денег. (Для читателя поясним, что данная норма права закреплена в § 115 SGB X — Sozialgesetzbuch). Т.е. возникает два самостоятельных требования, истцами по которым выступают работник и Jobcenter.

Таких доказательств у ответчика не было. Суд удовлетворил исковые требования в полном объёме, сославшись в своём решении на аргументацию адвоката.

Что хочется сказать в заключение. В Германии трудовые споры рассматриваются специальными судами по трудовым спорам. Сроки обращения с исками и сроки рассмотрения дел в этих судах значительно отличаются от сроков в обычных федеральных судах. Пропуск срока грозит отказом в принятии искового заявления. В связи с этим мы, дорогой читатель, рекомендуем Вам, в случае возникновения у Вас необходимости для обращения в суд по трудовым спорам, не откладывать дела в долгий ящик, а сразу обратиться к адвокату, который поможет Вам правильно составить иск и будет представлять Ваши интересы в суде. Кроме того, Вы получите квалифицированную консультацию о Ваших законных правах.

В нашей истории иск, который Егор подал в суд самостоятельно, был обречён на проигрыш. И только благодаря профессиональным действиям адвоката, дело было выиграно.

Источник: http://www.yurmir.com/annonce/show/786/Trudovoy_spor_v_Germanii

Дружба дружбой, а трудовые обязанности выполнять надо (трудовые споры в Германии)

Через какое-то время Влад получил из суда по трудовым спорам копию искового заявления и уведомление о назначении судебного заседания. Как выяснилось, иск подала его бывшая работница, которая оспаривала своё увольнение и просила суд признать трудовой договор действующим, а подписанное ею соглашение недействительным, также она требовала выплаты ей заработной платы. Свои требования она мотивировала тем, что она не знает немецкого языка и подписала соглашение, которое «подсунул» ей работодатель, чем были нарушены её права.

Читайте так же:  Гарантии работникам при сокращении штата или численности

Влад обратился за помощью в нашу адвокатскую канцелярию. Выслушав клиента, адвокат пояснил ему, что в соответствии с законодательством Германии о трудовых спорах, работник обязан предупредить работодателя о своём увольнении за четыре недели к середине или концу месяца, в котором предполагается увольнение. Так как между сторонами было подписано соглашение о прекращении трудовых отношений, его работница, фактически, отказалась от этого правила. Однако, она не устроилась на другую работу и, по всей видимости, обратилась в социальное ведомство с просьбой о предоставлении ей социальной помощи. Но в Германии соглашение сторон о прекращении трудовых отношений приравнивается к увольнению по собственному желанию, а потому она не может рассчитывать на предоставление ей социальной помощи сразу после прекращения трудовых отношений. В связи с этим бывшая работница и решила в судебном порядке перенести ответственность за увольнение на работодателя.

Во время предварительного судебного заседания суд выслушал пояснения и аргументацию обеих сторон и дал понять, что он придерживается мнения о том, что истице было известно то, что она подписывала. Суд предложил сторонам договориться и заключить мировое соглашение. Если этого не будет сделано в установленные сроки, то судом будет назначено судебное заседание для вынесения решения. Со стороны истицы поступило предложение об аннулировании соглашения, расторжении трудового договора к 31 июля и выплате заработной платы за эти два месяца в полном объёме. Адвокат обсудил представленное адвокатом истицы предложение со своим клиентом и пояснил ему, что в случае назначения судом нового судебного заседания, все судебные издержки по ведению судебного процесса будут возложены на обе стороны. Подумав, клиент сказал, что он хочет поскорее закончить с этим делом и больше не иметь никаких дел с теперь уже бывшей подругой своей супруги – супруга, кстати, тоже больше не желает о ней ничего слышать. Он согласился на заключение мирового соглашения, с тем лишь уточнением, что заработная плата истице за июль месяц будет выплачена в размере 50%.

Адвокат направил стороне истицы свои уточнения, и между ними было подписано мировое соглашение. Читатель может задать вопрос – чем же адвокат помог своему клиенту? Во-первых, клиент приобрёл жизненный опыт в том, как строить трудовые отношения с работниками, даже если они – близкие знакомые. Второе – клиент приобрёл правовой опыт в том, как правильно составлять трудовой договор. И третье – клиент теперь знает точно, что увольнение работника – дело очень непростое, а потому, прежде чем увольнять работника при наличии конфликтной ситуации, следует проконсультироваться с адвокатом по трудовым спорам.

Источник: http://www.yurmir.com/annonce/show/929/Druzhba_druzhboy_a_trudovye_obyazannosti_vypolnyat_nado_trudovye_spory_v_Germanii

Трудовые отношения в Германии

Трудовые отношения между работодателями и работниками в Германии регулируются не только законом, но и коллективным трудовым договором и трудовым договором.

Трудовое законодательство Германии находится на одном из самых высоких уровней развития. Основными положениями о трудовом праве во всем Европейском Союзе занимается Комиссия ЕС. Законы же принимает Немецкий Бундестаг.

Существуют три уровня соглашений:
Тарифные соглашения заключают профсоюзы и работодатели (или объединения работодателей) (На уровне тарифных соглашений профсоюзы выдвигают требования о повышении заработной платы и при необходимости проводят забастовки).

Производственные соглашения заключаются между производственным советом и работодателем (Производственный совет избирается работниками одного предприятия, где зарегистрированы более 5 работников. Он защищает интересы работающих в отношениях с работодателем. Эта совместная деятельность регулируется Законом о правовом режиме предприятий).

Трудовой договор заключается между работающим и работодателем.
Трудовой договор можно заключать в письменном или в устном виде. Но трудовой договор с ограниченным сроком всегда заключается в письменной форме.

В Трудовом праве имеется около 200 различных законов, например: отпуск, гарантия от необоснованного увольнения, продолжение выплаты зарплаты во время заболевания и т.д.

Нормальные трудовые отношения зависят от тарифного соглашения, но это всегда — работа до 40 часов в неделю с неограниченным сроком занятости, с заработком более 800 евро брутто в месяц. В «нормальные трудовые отношения» также входят: взносы в фонды социального страхования — медицинское, пенсионное, страхование по уходу, по безработице, которые и работодатель, и работающий выплачивают поровну. У работников есть право на право на выходные дни, и компенсаторные условия для работающих сверхурочно и в ночные смены.

Дополнительные предписания, касающиеся рабочего времени, содержатся в Законе об охране молодежи, Законе о защите материнства и некоторых предписаниях европейского права.

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Длительность установленного законом минимального ежегодного отпуска составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня при шестидневной рабочей неделе. Работник может уйти в оплачиваемый отпуск уже после шести месяцев непрерывной работы. Коллективным или трудовым договором может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска и дополнительные отпускные выплаты. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада.

На предприятиях, насчитывающих более 100 работников, предусмотрено создание экономической комиссии, задачей которой является информирование рабочего совета по экономическим вопросам.

В акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и кооперативах, насчитывающих свыше 500 работников, треть Наблюдательного совета должны составлять работники. В отдельных отраслях существуют и другие положения об обязательном участии работников в принятии решений на предприятии.

Работающие на неполную ставку, работающие по временным трудовым договорам, а также иностранные работники имеют точно такие же права, как и обычные работники. Их рабочие условия и зарплата не должны быть хуже.

Новый Закон об иностранцах в Германии / или Закон об иммиграции, вступил в силу 1 января 2005 года. С принятием этого закона была значительно упрощена возможность трудовой деятельности иностранных граждан, а вновь прибывшим в страну иммигрантам впервые гарантирована конкретная помощь в интеграции.

Трудовые отношения могут быть прерваны по истечении 4 недель после подачи заявления к середине или к концу следующего месяца (увольнение по собственному желанию). Увольнение работодателем производится
через 1 месяц после извещения о нем к концу месяца, если увольняемый проработал на предприятии или фирме не менее 2 лет. „
5 лет стажа: по истечении 2 месяцев (в конце календарного месяца)
„8 лет стажа: по истечении 3 месяцев (в конце календарного месяца)
до„ 20 летнего стажа: по истечении 7 месяцев (в конце календарного месяца)
При перерасчете трудового стажа для увольнения трудовые отношения до 25-летнего возраста не принимаются во внимание

Читайте так же:  Штраф взыскание неустойки

Одной из особенностей германских профсоюзов является то, что на предприятиях Германии нет первичной профсоюзной организации, а есть представитель профсоюза. Он состоит в производственном совете предприятия. Производственный совет предприятия налаживает контакты между администрацией и профсоюзами. В отношениях между работодателями и работниками эти советы не имеют права вставать на чью-либо сторону. Они не могут организовывать забастовки, и призваны отстаивать интересы компании в целом. Такие производственные советы есть во всех отраслях экономики.

В Германии 85% всех рабочих, являющихся членами каких-либо профсоюзов, входят в Объединение Немецких Профсоюзов (DGB).

В своей программе Объединение германских профсоюзов придерживается идеи социальной солидарности, то есть выступает за справедливое распределение рабочих мест и доходов, социальных субсидий, льготы, развитие фондов накопления, борьбу с безработицей, равные шансы на успех независимо от происхождения, цвета кожи и пола— доля женщин в ОНП— 31,9%.

Интересные новости: «Новая модель карьеры» от профсоюзов.

Конгресс Союза в Лейпциге DBB представил программу «Реформистская модель XXI века». В ней содержатся предложения по долгосрочной, дружественной по отношению к гражданам реконструкции государственного управления.
DBB предлагает «новую модель карьеры»:
В соответствии с образованием и опытом каждый может занять подобающий пост
Гибкий график работы
Реформа трудового законодательства о зарплате и рабочем времени
Против лозунгов типа «увеличим рабочие часы, откажемся от государственных праздников»
Сохранение рабочих мест для рабочих и служащих
Защита доходов населения в соответствии с экономической ситуацией в стране
Распространение условий труда западногерманских земель на восточногерманские (высокая зарплата, социальные гарантии, фиксированная рабочая неделя и т.п.)
Организация работы служащих в соответствии со способствующим успеху и производительности труда должностным правом
Оплата, соотнесённая с производительностью труда
Автономия в переговорах по поводу повышения зарплаты и всесторонних трудовых договоров во всей стране
Высокопроизводительное и гуманное управление принятыми на работу служащими.

Источник: http://professionali.ru/Soobschestva/biznestajms/trudovye_otnosheniya_v_germanii/

Основы трудового законодательства Германии

Трудовые отношения между работодателями и работниками в Федеральной Республике Германии регулируются законом, коллективным трудовым договором и трудовым договором.
Коллективный трудовой договор

Видео (кликните для воспроизведения).

Конституция Федеральной Республики Германии гарантирует как работодателям, так и работникам право на создание объединений, союзов и коалиций, что в свою очередь является гарантией свободы участия в переговорах между работодателем и работником. Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено определенной территорией или определенной отраслью промышленности. Существуют и так называемые «внутренние» коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия.

Коллективные трудовые договоры регулируют – в рамках государственного законодательства – главным образом трудовые отношения между их сторонами (работодателями и работниками). Так называемые типовые коллективные трудовые договоры составляются на длительный период времени и регулируют такие аспекты трудовых взаимоотношений, как, например, увольнение, право на отпуск, решение трудовых споров и т.д. Кроме этого распространены и коллективные трудовые договоры с более кратким сроком действия, прежде всего, тарифы окладов.
Трудовой договор


Правовые взаимоотношения между работодателем и работником окончательно устанавливаются трудовым договором. Так как трудовой договор является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется соответствующими нормами гражданского кодекса. Трудовой договор может содержать положения о виде трудовой деятельности, о месте ее выполнения, о размере оплаты труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке предупреждения об увольнении, условиях труда и др. Условия трудового договора не могут, однако, ставить работника в менее выгодные условия, чем это предусмотрено действующими в этом регионе, в этой отрасли или на этом предприятии коллективными договорами. Трудовой договор не может также устанавливать менее благоприятные условия для работника, чем это предусмотрено тредовым законодательством.
Рабочее время

Следует различать установленную законом продолжительность рабочего время и тарифицированное рабочее время.

Законодательством ФРГ предусмотрен 8-часовой рабочий день. Тарифицированное рабочее время (продолжительность рабочего времени, зафиксированная в коллективных договорах) может составлять меньшее количество рабочих часов в неделю. Существуют и так называемые открытые условия в тарифных договорах, которые дают возможность на основании договоренности с предприятием ввести гибкую организацию нормальной продолжительности рабочей недели.

Кроме соблюдения максимальной продолжительности рабочего времени в течение недели трудовое законодательство гарантирует право на выходные дни, и компенсаторные условия для работающих сверхурочно и в ночные смены.

Дополнительные предписания, касающиеся рабочего времени, содержатся в Законе об охране молодежи, Законе о защите материнства и некоторых предписаниях европейского права.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Длительность установленного законом минимального ежегодного отпуска составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня, если рабочая неделя шестидневная. Рабочими днями считаются все календарные дни, кроме суббот и воскресений или официальных праздников. Полное право на использование ежегодного отпуска предоставляется по истечении шести месяцев трудовых отношений. Коллективным или трудовым договорм может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада (Urlaubsentgelt), кроме того, коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные отпускные выплаты (Urlaubsgeld)
Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в размере 100% оплаты труда. Пособие выплачивается в течение 6 недель или 42 рабочих дней со дня наступления временной нетрудоспособности. Коллективным трудовым договором или трудовым договоро могут быть предусмотрены более благоприятные условия получения пособия по временной нетрудоспособности.
Участие работников в принятии решений на предприятии

На предприятиях, насчитывающих более 100 работников, предусмотрено создание экономической комиссии, задачей которой является информирование рабочего совета по экономическим вопросам.

В акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и кооперативах, насчитывающих свыше 500 работников, треть Наблюдательного совета должны составлять работники. В отдельных отраслях существуют и другие положения об обязательном участии работников в принятии решений на предприятии.

Читайте так же:  Не плачу карту хоум кредит

Закон о конституции предприятия в Германии

На любом частном предприятии, например, ООО или АО, где постоянно занято по меньшей мере 5 наемных работников, может быть выбран совет предприятия согласно Закону о конституции предприятия. Совет предприятия представляет интересы наемных работников предприятия в их отношениях с работодателем. При этом отношения совета предпрятия и работодателя строятся на основе доверия и сотрудничества с представленными на предприятии профсоюзами и объединениями работодателей на благо наемных работников и предприятия в целом.

Совет предприятия избирается всеми наемными работниками предприятия независимо от их гражданства. Он контролирует исполнение существующих законодательных актов, инструкций по предотвращению аварий на производстве, тарифных договоров и внутренних соглашений, защищающих наемных работников, а также предотвращает дискриминацию работников на основании их происхождения, религии, национальности, политической или профсоюзной деятельности или убеждений, пола и сексуальной ориентации.

Другая важная обязанность совета предприятия — способствовать интеграции работников-иностранцев и содействовать возникновению отношений доверия между ними и работниками-немцами, а также предлагать работодателю меры по борьбе с расизмом и ксенофобией на предприятии. Он также имеет право требовать увольнения сотрудника/не давать согласия на прием сотрудника, действия которого отмечены расизмом и ксенофобией.

Кроме того, совет предприятия вправе участвовать в решении социальных, кадровых и экономических вопросов. Например, он имеет право голоса в случае предписания работодателем сверхурочной или укороченной работы, при приеме на работу или увольнении, а также участвует в разработке планов социальной защиты в случае запланированного закрытия предприятия или других радикальных изменений. На некоторых предприятиях работодатели и совет предприятия заключили особые внутренние соглашения о равноправии и предотвращении дискриминации.
Прекращение трудовых отношений

Основаниями прекращения трудового договора являются:
соглашение сторон
истечение срока трудового договора
расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя

На всей территории Германии действуют единые сроки предупреждения об увольнении в отношении как работника, так и работодателя. По общему правилу предупреждение об увольнении подается за четыре недели до середины (15-го числа) или конца календарного месяца. На предприятиях, персонал которых насчитывает до 20 работников на базе индивидуальных договоров может быть оговорен «простой» четырехнедельный срок предупреждения, т.е. не привящзанный к определенным дням календарного месяца. В зависимости от продолжительности занятости на определенном заводе или предприятии, сроки предупреждения об увольнении со стороны работодателя могут продлеваться: при 20-летнем стаже работы в определенной фирме этот срок, например, увеличивают до семи месяцев. Стаж в фирме исчисляется, начиная с 25-летнего возраста работника. Коллективный и трудовой договор может предусматривать и более долгий срок предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь в оговоренных законом случаях. В случае массовых увольнений работодатель обязан уведомить об этом компетентную службу занятости. В этом случае, прекращение трудовых отношений вступает в силу лишь с одобрения администрации службы занятости или через месяц после регистрации упомянутого уведомления.

Прекращение трудовых отношений без предупреждения об увольнении возможно лишь при наличии серьезных для этого оснований.

Источник: http://professionali.ru/Soobschestva/yuridicheskie_i_buxgalterskie_uslugi_v_evrope/osnovy_trudovogo_zakonodatelstva_germanii/

Иммиграционное законодательство Германии

В практике нашей адвокатской канцелярии имеется большое количество самых разнообразных дел, касающихся различных отраслей права и охватывающих практически все правовые отношения, будь то заключение договора, взыскание алиментов, принятие наследства, трудовой спор либо уголовное преследование. Однако основным направлением деятельности наших адвокатов является представление интересов клиентов в процедуре получения статуса поздних переселенцев в соответствии с законодательными нормами Германии, в частности, c законом Германии «Об изгнанных и беженцах» (Bundesvertriebenengesetz), поэтому в течение уже многих лет нашими клиентами становятся этнические немцы, проживающие на территориях стран бывшего Советского Союза и желающие получить указанный статус.

Так, в соответствии с § 4 абз. 1 указанного закона поздним переселенцем является лицо, принадлежащее к немецкой национальности, которое выехало с территории одного из государств, входящих в состав СССР, после 31 декабря 1992 года, согласно процедуре принятия в гражданство и в течение 6 месяцев получило постоянное место жительство в Германии в случае, если до этого указанное лицо:

1. с 8 мая 1945 года, либо;

2. после его изгнания или изгнания одного из его родителей с 31 марта 1952 года, либо

3. с момента его рождения, в случае, если указанное лицо было рождено до 01 января 1993 года и его родителями/прародителями являются лица, соответствующие требованиям пп. 1-2, постоянно проживало на территории принудительного расселения.

При этом соответствие заявителем установленным законодательством требованиям подлежит проверке Федеральным административным ведомством Германии (Bundesverwaltungsamt – BVA). Обстоятельства каждого конкретного случая рассматриваются сугубо индивидуально, в связи с чем, существует обширная судебная практика, касающаяся тех, либо иных нюансов приобретения статуса позднего переселенца.

Наша адвокатская канцелярия, специализирующаяся по указанным вопросам, внимательно следит за принимаемыми по данным категориям дел судебными решениями, чтобы иметь возможность наиболее точно и аргументировано отстаивать интересы клиентов перед государственными структурами. По этой причине мы хотели бы предложить Вашему вниманию выборку наиболее проблемных вопросов, рассматриваемых немецкими судами и связанных с процедурой получения статуса позднего переселенца.

1. Требование постоянного проживания на территории принудительного расселения

Ситуация, когда клиент, желающий получить статус позднего переселенца, на момент подачи заявления в компетентное ведомство проживает не на территории принудительного расселения, то есть на территории стран бывшего СССР (кроме стран Латвии, Литвы и Эстонии), а также Польши, Чехии, Словакии, Венгрии и Румынии, является достаточно распространенной. Административным судом Германии было закреплено, что факт оставления территории принудительного расселения подтверждается в случае, если имело место волеизъявление заявителя переместить центр своих жизненных интересов за границу. При этом учитывается длительность проживания в другом государстве, а также цель переезда, то есть в случае, если заявитель оставил территории принудительного расселения с целью получения постоянного места жительства в другой стране, условие постоянного проживания на территории принудительного расселения не будет выполнено.

Наиболее типичными ситуациями в указанном случае являются следующие:

· Заключение срочного трудового договора: суд установил, что в данном случае требование постоянного проживания на территории принудительного расселения выполняется;

· Получение образования в другой стране: речь о смене постоянного места жительства не идет в случае, если заявитель не разрывает существующих личных и экономических отношений с местом своего прежнего проживания. При этом по-прежнему остается неразъясненным случай, когда студент после окончания обучения остается в другой стране с целью поиска работы. В данной ситуации вопрос рассматривается с учетом конкретных обстоятельств дела, в особенности, при действительном трудоустройстве заявителя;

Читайте так же:  Справка об алиментах для соцзащиты образец

· Ходатайство о приобретении статуса беженца: в случае, если заявитель попал в затруднительное положение, в связи с чем, вынужден ходатайствовать о разрешении на въезд в Германию, судом учитывается тот факт, что переезд в Германию должен быть осуществлен не только с целью получения статуса беженца. При этом ходатайство заявителя должно быть подано до, либо сразу же после переселения в Германию. Если после получения отказа в удовлетворении ходатайства о получении статуса беженца заявитель незамедлительно вернется на территорию принудительного расселения, временное проживание заявителя в ФРГ не будет расцениваться как оставление территории принудительного расселения.

2. Включение в разрешение на въезд позднего переселенца, усыновленного ребенка в качестве потомка/принятие усыновленного лица в качестве позднего переселенца

Лица, которые до получения разрешения на въезд в Германию были усыновлены поздними переселенцами как малолетние, могут быть без дополнительных хлопот включены в указанное разрешение на въезд в качестве потомков. Однако проблема может возникнуть, когда усыновлены были уже совершеннолетние лица. Этот вопрос на данный момент остается частично открытым и подлежит урегулированию в каждом конкретном случае. Однако в случае, если усыновление/удочерение произошло намного позже достижения лицом совершеннолетия и не имело своей целью передачу имеющегося имущества, суд приходит к мнению, что сравнимые с семейными отношения между усыновленным и усыновителем не возникают, следовательно, он не может быть признан потомком в соответствии с установленным законодательством.

Также, хотим обратить внимание на тот факт, что в соответствии с § 6 абз. 2 закона Германии «Об изгнанных и беженцах» лица, родившиеся после 31 декабря 1923 года, признаются немцами в случае, если они являются потомками лиц, имеющих немецкое гражданство, либо немецкую национальность, и если до того, как покинуть область принудительного расселения, они признали свою принадлежность к немецкой народности путем признания своей национальности или иным способом, либо согласно праву страны происхождения они принадлежат к немецкой национальности. В данном случае немцами признаются лишь те лица, биологические родители которых имели немецкую национальность либо немецкое гражданство. Таким образом, указанная статья не распространяется на лиц, которые были усыновлены немцами.

Следовательно, усыновленные лица не могут ходатайствовать о получении статуса позднего переселенца согласно § 4 закона Германии «Об изгнанных и беженцах», однако имеют возможность быть включенными в разрешение на въезд в качестве потомков.

3. Происхождение от немецких прародителей и право на возобновление процедуры

До 2008 года § 6 абз. 2 закона Германии «Об изгнанных и беженцах» трактовался судами таким образом, что для признания лица немцем необходимо было доказать его происхождение от одного из немецких родителей. По этой причине очень многие заявители, чьи родители во избежание гонений со стороны советской власти указали в документах, что они являются русскими, украинцами, казахами либо представителями прочих национальностей, не преследуемых в СССР, получили отказ.

Решением Федерального административного суда Германии от 25 января 2008 года было установлено, что для признания немцем заявителю будет достаточно доказать свое происхождение от бабушки либо дедушки, которые имели немецкое гражданство либо немецкую национальность. Тем не менее, судебная практика свидетельствует о том, что права на возобновление процедуры для лиц, которым до 25.01.2008 года было отказано в признании их немцами в связи с недоказанностью происхождения от немецких родителей, не возникает.

Также изменилось мнение судов относительно необходимости получения потомками и супругами поздних переселенцев отдельного решения о приеме для того, чтобы быть признанными в качестве поздних переселенцев. Если до июля 2015 года суды придерживались мнения, что признание потомка либо супруга поздним переселенцем возможно лишь в рамках двухступенчатой процедуры так называемого «повышения» параграфа с 7 на 4 закона Германии «Об изгнанных и беженцах», то в соответствии с двумя решениями, принятыми Федеральным административным судом Германии 16 июля 2015 года потомки и супруги поздних переселенцев могут напрямую ходатайствовать о признании их поздними переселенцами согласно § 4 BVFG , вышеуказанного закона.

При этом следует учитывать, что потомки и супруги поздних переселенцев, которые уже переехали из территории принудительного расселения в Германию, могут получить отдельное решение о приеме лишь в исключительных случаях, связанных с тяжелым положением указанных лиц. При этом ходатайствовать о получении указанного решения следует как можно раньше после переселения в Германию.

Потомки и супруги поздних переселенцев, до 2013 года получившие отказ в признании их поздними переселенцами согласно § 4 закона Германии «Об изгнанных и беженцах», правом требовать возобновления процедуры не обладают.

Кроме того, важной особенностью является тот факт, что начиная с 2013 года потомки поздних переселенцев, уже проживающих в Германии, также могут переселиться в Германию, при этом указанные лица должны иметь разрешение на въезд в Германию в качестве поздних переселенцев согласно § 4 закона Германии «Об изгнанных и беженцах».

Подытожив наиболее важные и релевантные для лиц, желающих получить статус поздних переселенцев, судебные решения, мы хотели бы подчеркнуть, что каждое дело рассматривается Федеральным административным ведомством Германии, а в случае возникновения споров – административным судом, сугубо индивидуально. По этой причине мы рекомендуем Вам обращаться к квалифицированному адвокату, имеющему многолетний опыт в данной сфере, так как исключительно адвокат поможет Вам не только собрать необходимые документы и доказательства, но и правильно аргументировать Вашу правовую позицию, учитывая как нормы законодательства Германии, так и актуальную судебную практику.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

А ДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ЙОХАННЕС ЭНГЕЛЬМАНН ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://olesan2011.mypage.ru/pozdnie-pereselenci-v-germanii/aktualnaya_sudebnaya_praktika_po_voprosam_pozdnih_pereselen.html

Трудовые споры в германии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here