Трудовой кодекс рф оплата

Полезная информация в статье: "Трудовой кодекс рф оплата". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Оплата труда по Трудовому кодексу РФ

По Трудовому кодексу РФ оплата труда — это способ финансового вознаграждения, которое выдается работающему за выполнение обязанностей по занимаемой должности, с учетом специфики и особенностей профессиональной деятельности.

Объем, порядок и особенности денежных выплат обязательно всегда отражаются в содержании трудового соглашения.

Согласно статье 129 ТК РФ, выплачиваемая ЗП формируется из следующих частей:

  • Оклад по занимаемой должности.
  • Дополнительные компенсации выплаты за наличие вредных и опасных факторов в работе, общую продолжительность профессиональной деятельности, уровень квалификации.
  • Выплаты поощрительного характера. Такие денежные средства устанавливаются, но имеют свою особенность. Все дело в том, что в большинстве случаев премирование происходит только в случае добросовестного отношения к своим должностным обязанностям и выполнения оговоренных условий, например, минимальной трудовой нормы.

Право на оплату труда

Выплата зарплаты сотрудникам — обязательство, которое возложено на руководителя общими действующими правилами.

Такая возможность для труженика является безусловной. Все дело в том, что это закреплено в требованиях действующих норм. То есть заработанные средства должны быть получены человеком в любом случае.

Даже если работающий причинил ущерб компании или другим лицам, который он обязан возместить, а также, если человек производит обязательные отчисления, например, на содержание своих детей, он все равно может рассчитывать на получение некоторого денежного объема.

По правилам законодательства РФ, работающий не может получить денежные средства меньше установленного объема. Но чтобы обладать указанной возможностью, статус человека должен соответствовать определенным критериям.

Прежде всего, индивидуум должен состоять в трудовых отношениях с компанией либо с работодателем физическим лицом. В последнем случае имеется в виду человек, который осуществляет предпринимательскую деятельность без создания организации. Суть рабочих отношений определяется наличием нескольких документальных факторов:

  • с человеком должно быть заключено трудовое соглашение;
  • руководитель компании или другой работодатель обязан оформить и подписать распоряжение, с которым должен ознакомить труженика;
  • в личной рабочей книжке человека должна быть произведена отметка соответствующего содержания.

Тем не менее документальной составляющей отношений будет недостаточно. Работающий обязан трудиться фактически. Это означает, что он должен выполнять обязанности, оговоренные в соглашении и должностной инструкции. Мало будет просто приходить на работу и находиться на своем месте.

Ещё одним условием является выполнение обязанностей по фактическому распоряжению руководителя. То есть человек должен получить разрешение от начальника трудиться либо работать с его ведома.

Завершает такой перечень – качество труда. Выполненная работа должна соответствовать тем требованиям, которые к ней предъявляются.

Минимальный размер заработной платы

Как было указано, заработная плата должна выплачиваться человеку не меньше общего установленного минимума.

Указанный минимум устанавливается для всех компаний. Форма собственности, специфика деятельности, численность тружеников, а также подчиненность в данном случае значения не имеют.

Единственной особенностью является источник финансирования.

Для государственных организаций таким источником является государственный бюджет. В свою очередь, коммерческие компании расходуют на такие выплаты собственные средства.

Минимум средств будет начислен в том случае если труженик отработал положенное количество времени и выполнил свою норму.

В случае неполной отработки денежные средства рассчитываются исходя из фактической продолжительности работы.

Минимальный объем заработка не является фиксированным. Он корректируется в зависимости от уровня стоимости жизни.

Порядок выдачи зарплаты

Заработная плата должна выплачиваться работникам согласно порядку, установленному действующими нормами.

Одной из обязанностей руководителя является предварительное информирование труженика о начисленных ему денежных средствах. Такое уведомление оформляется в виде расчетного листка. В нем должны быть указаны подробные данные о суммах, которые сформировали месячный доход в целом.

По требованиям общих правил заработанные средства выплачиваются не реже чем два раза в месяц. Заработок должен быть выплачен не позже пятнадцати дней с момента завершения расчетного периода. Следует отметить, что внутренними правилами компании может устанавливаться и большая периодичность выплат.

В обязательном порядке в содержании трудовой договоренности и внутренних положениях организации должно быть определено место выдачи заработанных средств.

В день получения денег человек обязан прибыть в специально отведенное для этого место, где заработанные средства ему будут переданы.

Выдача осуществляется в порядке очередности. За полученные средства труженик ставит личную подпись в специальной финансовой ведомости. Хотя в настоящее время такой вариант утратил свою актуальность и в большинстве случаев заработок зачисляется на личный банковский счет человека.

Расчетный листок

Согласно ТК Российской Федерации, руководитель компании обязан предварительно уведомить работающего о размере заработанных средств, выдав ему расчетный листок.

Один выдается на руки труженику, второй, с росписью работающего о получении, остается в финансовом отделе компании. В указанном документе необходимо отразить следующую информацию:

  • составляющие части заработанных средств;
  • объем и виды вычетов из дохода тружеников;
  • фактическая сумма к выдаче.

Лист, содержащий сведения о размере заработанных средств, по сути своей, является извещением, которое направляется работающему. Общими положениями не определена четкая форма такого документа и способ его передачи. Они дают ссылку на внутренние правила компании.

Соответственно, это можно оговорить в содержании следующих документов:

  • трудовая договоренность, которая заключается с человеком;
  • коллективный договор;
  • утвержденная финансовая политика компании;
  • положение о порядке выплаты заработка, которое может быть одним из разделов указанной выше политики.

В некоторых организация практикуется издание отдельного приказа по этому поводу.

Относительно способов передачи можно использовать несколько способов.

Самым распространенным, простым и часто применяемым является передача из рук в руки. То есть листок вручается человеку под подпись. Это можно реализовать, пригласив труженика в финансовый отдел организации либо отдать листок непосредственно на рабочем месте.

Ещё одним из способов передачи является централизованное информирование. То есть листки передаются посредством локальной информационной сети. В большинстве случаев такой способ актуален для крупных компаний, обладающих необходимыми техническими возможностями. Для этого, помимо достаточного количества компьютерной техники, нужно установить соответствующее программное обеспечение.

Допустим ещё и способ интернет-информирования, то есть использование электронной почты. Действующие нормы этого не запрещают. Следует отметить, что указанный вариант почти не используется на практике, поскольку не каждый человек имеет в своем личном распоряжении компьютер и электронную почту, и не все могут согласиться дать доступ к ней.

Читайте так же:  Выплаты пенсионерам при увольнении

В любом случае способ передачи и форма листков расчета выбирается руководителем исходя из специфики деятельности и технических возможностей компании.

Срок выдачи зарплаты

По общим правилам заработная плата должна выплачиваться в определенный срок. Передача заработанных денежных средств должна происходить не реже чем каждые полмесяца.

С момента окончания временного промежутка, который брался за основу как расчетный до непосредственной оплаты должно пройти не более пятнадцати фактических суток.

Даты выплат должны быть определены во внутренних положениях организации. В компаниях с большой численностью рабочих часто устанавливаются различные даты выдачи денег труженикам, например, водители ежемесячно получают деньги третьего и семнадцатого числа, а грузчики – пятого и девятнадцатого. Такой подход вполне допустим и применяется с целью снизить нагрузку на финансовых специалистов, которые занимаются подготовкой необходимой документации.

При составлении таких графиков перечислений, следует учитывать не трудовые дни организации, а также общие официальные праздники. Если оплата труда совпадает с указанными днями, то деньги необходимо перечислить в рабочий день, который предшествует выходному.

Место выдачи зарплаты

По трудовому кодексу выплата зарплаты должна происходить в месте исполнения должностных обязанностей человеком.

На практике выдача, как правило, происходит в следующих местах:

Выдача зарплаты, не полученной ко дню смерти работника

Трудовой кодекс РФ установил, что выплата заработной платы может быть произведена не только труженику, но и членам его семьи либо тем лицам, которые находились на его полном содержании, в случае ухода из жизни работающего.

Чтобы реализовать такую возможность, заинтересованным лицам нужно представить руководителю следующие документы:

  • документальное свидетельство об уходе из жизни работающего;
  • справку, подтверждающую родство или нахождение на иждивении у покойного;
  • письменную просьбу о выплате заработка в свою пользу.

Особенностью для иждивенцев в такой ситуации является тот факт, что зарплата будет выплачена им только в том случае, если они находились на полном обеспечении покойного в момент его ухода из жизни.

Источник: http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/oplata-truda/

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/5521316/

Раздел VI. Оплата и нормирование труда (ст.ст. 129 — 163)

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

ГАРАНТ:

См. схему «Оплата труда», схему «Нормирование труда»

  • Глава 20. Общие положения (ст.ст. 129 — 132)
    • Статья 129. Основные понятия и определения
    • Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
    • Статья 131. Формы оплаты труда
    • Статья 132. Оплата по труду
  • Глава 21. Заработная плата (ст.ст. 133 — 158)
    • Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
    • Статья 133.1 Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
    • Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
    • Статья 135. Установление заработной платы
    • Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
    • Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
    • Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
    • Статья 139. Исчисление средней заработной платы
    • Статья 140. Сроки расчета при увольнении
    • Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
    • Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
    • Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
    • Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
    • Статья 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций
    • Статья 146. Оплата труда в особых условиях
    • Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
    • Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
    • Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
    • Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
    • Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
    • Статья 152. Оплата сверхурочной работы
    • Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
    • Статья 154. Оплата труда в ночное время
    • Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
    • Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
    • Статья 157. Оплата времени простоя
    • Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
  • Глава 22. Нормирование труда (ст.ст. 159 — 163)
    • Статья 159. Общие положения
    • Статья 160. Нормы труда
    • Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
    • Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
    • Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
>
Общие положения (ст.ст. 129 — 132)
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/7dede6ac8f25be619ed07c17ed1c62c9/

Оплата больничного листа по ТК РФ (Статья 183)

Социальные гарантии в Российской Федерации позволяют работающему человеку оформлять больничный лист на время болезни. Бюллетень дает право не только на достаточных основаниях отсутствовать на рабочем месте и сохранять за собой должность и оклад, но и получать выплаты за нерабочий период.

Статья 183 ТК РФ устанавливает обязательность выплат за дни временной нетрудоспособности. Вся ответственность за начисление и оплату ложится на работодателя и соцзащиту.

Временная нетрудоспособность работника

Получение временной нетрудоспособности само по себе не является гарантом начисления компенсационных средств. Чтобы иметь право претендовать на получение социального пособия, гражданин обязан выплачивать ежемесячные страховые взносы в Фонд социального страхования населения.

К группам, которые могут рассчитывать на начисление больничных средств относят:

  1. Граждане, которые заключили трудовые договора с нанимателями.
  2. Государственные служащие различных рангов.
  3. Физические лица, которые занимаются частным предпринимательством или имеют свои практики (адвокаты, юристы и т.д.).
Читайте так же:  Подтверждение дебиторской и кредиторской задолженности

Обязательное условие для начисления выплат регулярное отчисление установленного процента средств в ФСС. Средства отчисляются работодателем в размере 2,9% от начисленной заработной платы сотрудника. Эти суммы формируют общий страховой фонд, из которого выплачиваются средства на погашение больничных бюллетеней и совершаются декретные выплаты.

На протяжении всего времени работы сотрудник имеет право уйти на больничный, а по его предоставлении получить причитающиеся суммы. Такое же право сохраняется за ним в течение еще 30 дней после увольнения. Впоследствии, если он не трудоустраивается в иное место работы или не начинает отчислять страховые взносы самостоятельно, данное право теряется.

Оплата времени болезни регулируется различными законодательными актами. Наиболее обширная информация изложена в:

  1. Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности» ФЗ-255.
  2. Трудовом кодексе РФ.

Статья 183 ТК РФ устанавливает обязанность для работодателей в приеме бюллетеней и выплате компенсационных средств по ним. Согласно данной статье, у нанимателя нет выбора между приемом больничного листа и отказом. Хотя существуют законные условия, при которых бюллетень не будет оплачен. ФЗ-255, кроме условий социального страхования, регламентирует вопросы выдачи бюллетеней, их заполнения, а также размера выплат по ним.

Больничный лист оформляется в следующих случаях:

  1. Болезнь или травма коснулись самого работника.
  2. Заболел близкий родственник, который считается членом семьи, и ему требуется уход.
  3. По беременности и родам.

Предъявить бюллетень на оплату можно только после того, как он будет закрыт медицинским учреждением.

Условия выплаты пособия по временной нетрудоспособности

Выдавать бюллетень могут только те медицинские учреждения, которые имеют соответствующую аккредитацию. Наличие заполненного бланка – это одно из самых главных условий для дальнейшего его компенсирования. Сотрудник, открывший больничный лист также должен знать, что выплаты производятся только за те дни, которые указаны в бюллетене. Отсутствие на работе без предоставления бюллетеня расценивается как прогул и может повлечь за собой дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

Условия компенсирования дней нетрудоспособности могут отличаться в зависимости от причины ее вызвавшей и продолжительности болезни.

В ФЗ-255 прописаны следующие условия выплат:

Кроме указанных случаев, оплачиваются и больничные листы, которые выданы на время беременности и родов. Они полностью компенсируются из Фонда социальной защиты, а их продолжительность зависит от того, является ли беременность одноплодной или многоплодной, а также от наличия осложнений при родах.

Назначение и размер пособия

Оплата в большинстве случаев осуществляется работодателем. Для этого бюллетень отдается по месту работы, а бухгалтерия производит все расчеты. Сумма компенсации перечисляется работнику, а ФСС, в свою очередь, компенсирует организации свою часть денежных выплат. В некоторых случаях бюллетени могут напрямую подаваться для назначения и погашения в соцзащиту.

  1. Всех добровольно застрахованных лиц.
  2. Уволенных, если нет возможности предъявить больничный бывшему нанимателю.

Размер пособия зависит от того, сколько лет гражданин в общей совокупности работал и отчислял страховые взносы в ФСС. Чем больше накоплено страхового стажа, тем на больший процент погашения может рассчитывать работник.

Больничный по ТК РФ компенсируется в следующих размерах:

  1. 100% получат те граждане, которые имеют более восьми лет наработанного страхового стажа.
  2. 80% начислят тем, кто отработал меньше восьми лет, но больше чем пять.
  3. 60% полагается компенсировать всем имеющим за плечами менее пяти лет отчислений в соцфонд.

Отдельной категорией считаются работники, которые только начали свою трудовую деятельность и еще не пересекли порог первого полугодия труда. Они также получат 60% выплат, но расчет будет вестись не от их средней заработной платы, а от установленного на день подсчета размера минимального размера оплаты труда (МРОТ).

На величину пособия по нетрудоспособности одновременно с процентной ставкой влияют еще два показателя:

  1. Средняя заработная плата работника.
  2. Продолжительность бюллетеня.

Совокупность указанных величин позволяет произвести расчет суммы компенсации за каждый отдельный случай болезни или травмы.

Исчисление пособия

Для этого берутся все полученные работником деньги за последние 24 месяца за вычетом отчисленных налогов и делятся на общую сумму календарных дней в двух годах. В результате такого расчета получается среднедневной заработок сотрудника.

Дальнейшее исчисление пособия производится по формуле:

(ДБ * СДД) * СС = пособие по нетрудоспособности

СДД – среднедневная заработная плата,

СС – количество страхового стажа.

Для показателя среднего дохода существуют минимальные пределы. Если заработная плата гражданина меньше установленной величины МРОТ, то для исчисления компенсации берется данный государственный показатель, а не доход работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для расчета больничной компенсации существуют и максимальные границы. Они ежегодно меняются в сторону увеличения, в 2017 году максимально разрешенной суточной суммой компенсирования нетрудоспособности установлено 1772 рубля. Даже если у работника будет доход выше, то в формуле будет применяться именно данная разрешенная сумма.

Полученная в результате расчета сумма компенсации не выдается в полном объеме на руки сотруднику. Из нее по установленным законодательным нормам вычитается НДФЛ в размере 13%. Иному налогообложению больничные выплаты не подвергаются.

При исчислении компенсационного пособия стоит обратить внимание на продолжительность бюллетеня. Выплаты начисляются за каждый календарный день болезни. Учитываются день открытия бюллетеня и день его закрытия. Бухгалтер при расчете должен обратить внимание на наличие оснований для отказа в полной или частичной оплате предоставленного бланка.

Основания для снижения размера и отказа в назначении пособия

Не всегда предоставленный работником бюллетень будет оплачен. Начнем с того, что наниматель вообще может отказать в начислении компенсации в следующих случаях:

  1. Установлена поддельность бланка.
  2. В документе имеются помарки, исправления или неправильно внесены данные.
  3. Болезнь или травма были получены в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  4. Вред здоровью причинен умышленно.
  5. Нетрудоспособность появилась вследствие умышленных противоправных действий, например, кражи или иного преступления.

Существуют причины, которые дают право нанимателю оплачивать листок нетрудоспособности частично. К таким причинам относится:

  1. Неявка больного на прием к врачу в назначенное время.
  2. Отказ от прохождения медицинской экспертизы.
  3. Нарушение установленных правил больничного режима.

Каждый больной во время болезни обязан выполнять предписания врача и соблюдать правила общего поведения в медицинских учреждениях. При этом неважно — лечится гражданин амбулаторно или стационарно.

Получить в бюллетень отметку о нарушении режима можно если:

  1. Наносить словесные оскорбления врачам и другим пациентам или причинять им физические увечья.
  2. Не соблюдать предписания доктора. Конечно, речь идет о серьезных нарушениях, например отказ от приема лекарств или сдачи анализов.
  3. Употребление спиртных напитков во время болезни.
  4. Самовольное покидание медицинских учреждений, если человек находится там на лечении.
  5. Обращение к иным медцентрам без согласования со своим врачом.
Читайте так же:  Кредиты с плохой ки и просрочками

При нарушениях режима в тексте бланка делаются соответственные пометки. Дни нарушений выпадают из общего расчета компенсации.

Гражданин имеет право отстаивать свои права и может доказывать несостоятельность сделанной пометки или отказа в оплате бюллетеня.

Источник: http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-183/

Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Новая редакция Ст. 153 ТК РФ

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Комментарий к Статье 153 ТК РФ

Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни также запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, труд которых оплачивается по повременной системе, работа в выходной либо нерабочий праздничный день оплачивается по двойным часовым или дневным ставкам. Рабочим-сдельщикам произведенная в выходной или праздничный день продукция должна оплачиваться не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, получающим месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее дневной или часовой ставки сверх оклада, а если работа производилась сверх месячной нормы — не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Коллективным и трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 ч). По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Другой комментарий к Ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации

1. О порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни см. ст. 113 ТК РФ и комментарий к ней.

Читайте так же:  Лишение родительских прав алименты нужно платить

2. Статья 153 ТК РФ устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха.

Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нем же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

3. При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы оплаты труда:

— при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;

— при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза;

— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки;

— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.

Конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в соответствии с ч. 2 ст. 153 ТК РФ в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Если в договорном порядке такой размер не установлен, оплату следует производить в соответствии со ст. 153 ТК РФ в двойном размере.

В любом случае повышенной оплате подлежат часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

4. При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.

Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы независимо от количества фактически отработанных часов следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит.

5. Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов. С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с другой — на этих работников в равной с другими степени распространяются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого ч. 4 ст. 153 ТК РФ предусматривает, что повышение оплаты труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами организации, но при этом минимальным размером не ограничивается.

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-6/gl-21/st-153-tk-rf

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения (действующая редакция)

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 129 ТК РФ

1. Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Читайте так же:  Подача заявления на алименты после развода

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Комментируемая статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 N 822).

Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести: дополнительный отпуск (ст. 116 ТК); лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

3. Третьей составляющей заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818).

Предложенный Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).

4. Тарифная ставка является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное в комментируемой статье, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев — от условий труда.

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

5. Оклад (должностной оклад), так же как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. В ТК введены понятия базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Эти понятия применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступают гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное, невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.zakonrf.info/tk/129/

Трудовой кодекс рф оплата
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here