Существенные изменения условий труда рб сроки

Полезная информация в статье: "Существенные изменения условий труда рб сроки". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

dvorkin

Личный блог и сайт обо всем на свете

Изменение существенных условий труда

Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе РБ. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Важнейший принцип трудового договора — принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, — закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе.

К таким причинам могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

С 1 января 2015 года руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5).

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть сделаны в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (ч. 2 и ч. 3 п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Источник: http://dvorkin.by/tp22/

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 74 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Читайте так же:  Остаток по военной ипотеке

ГАРАНТ:

Об уведомлении службы занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели см. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/a293b837c00eadeaea9c90c1f7b4f466/

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 73 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 73 ТК РФ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/35d2444eaabb431d4fc58eeb6ffc6119/

Существенные изменения условий труда рб сроки

Примеры оформления уведомлений при различных вариантах изменения условий труда

В статье приведены примеры оформления уведомлений при различных вариантах изменения условий труда: при изменении условий оплаты, существенных условий труда, при изменении (замене) норм труда.

Пример извещения об изменении условий оплаты труда (ст. 65 ТК)

Примером изменения условий оплаты труда работников, не требующего соблюдения норм ст. 32 ТК, может быть переход организации на гибкие условия оплаты труда в соответствии с Указом № 181, т.е. на применение гибких систем оплаты труда вместо ЕТС с сохранением прежних размеров оплаты труда. В такой ситуации достаточно выполнить требования ст. 65 ТК.

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государ­ственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Напомним, что согласно ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (независимо от того, являются соответствующие условия существенными или нет). Отличие ст. 65 ТК от ст. 32 ТК состоит в том, что работник не имеет права отказаться от введения новых условий оплаты труда и уволиться.

Пример оформления извещения работника об изменении условий оплаты труда

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 6/2019.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1002 статьи без ограничений через минуту!

Источник: http://www.nitt.by/izdaniya/nitt/primery-oformleniya-uvedomlenii-pri-razl_0000000

Существенные изменения условий труда рб сроки

Уведомление об изменении существенных условий труда: должен ли быть указан срок вступления изменений в силу?

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономиче­скими причинами наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре. Также наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Данные нормы прописаны в ст. 32 ТК. Однако нужно ли в уведомлении об изменении существенных условий труда указывать дату вступления предстоящих изменений в силу, законодательство не поясняет. Между тем это очень важно. В данном материале описываются негативные моменты, которые могут возникнуть при отсутствии в уведомлении сроков вступления изменений в силу.

Зачастую, долгое время используя в практике уже фундаментально сформировавшееся восприятие давным-давно принятой законодательной нормы, ее особенности мы открываем совершенно с другой стороны. Как правило, это провоцирует практическая нестандартная ситуация.

Читайте так же:  Рсхб карта тп зарплатный

Случилось так и с нормами ст. 32 ТК, касающимися изменений существенных условий труда, в частности сроков уведомления и связанных с этим сроков увольнения работника, не давшего согласие на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях.

Вот практическая ситуация, породившая много споров, о которых пойдет речь в данной статье.

Ситуация 1

Главного бухгалтера государственного предприятия уведомили 05.07.2018 о том, что изменяются существенные условия труда: увеличиваются премиальные с 30 % до 40 %, но при этом наниматель в рамках локальной нормы предусматривает возможность лишения премиальных за любое невыполнение социально значимых и прочих показателей (в т.ч. и производственных), чего ранее в локальных нормативных правовых актах, касающихся вопросов оплаты труда работников данной организации, не указывалось. С точки зрения работников организации, данная процедура вводится для того, чтобы снизить размер затрат на оплату труда, поскольку в подавляющем большинстве случаев эти показатели не выполняются. В то же время, как считают работники организации, повышенный размер премии фигурирует в уведомлениях только для того, чтобы придать уведомлениям бóльшую «привлекательность» для работников, усыпив таким образом их бдительность. Другими словами, налицо попытка нанимателя в рамках закона ограничить заработную плату работников до размера «голого» оклада.

Уведомление подписано работником 05.07.2018. В нем указано, что работник отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда (в т.ч. и как единственная, по мнению работника, возможность уволиться до истечения срока контракта, учитывая условия трудовых отношений, сформированные на данном предприятии (по другим причинам его не отпускали)). Руководитель письменно поставлен в известность о желании работника прекратить трудовые отношения в связи с предстоящими изменениями существенных условий труда.

У работника, знающего, что по истечении 30 дней его согласно нормам п. 5 части второй ст. 35 ТК должны уволить с выплатой 2-недельного выходного пособия, возник вопрос: какое число будет являться последним рабочим днем?

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 5/2019.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1002 статьи без ограничений через минуту!


Источник: http://www.nitt.by/izdaniya/nitt/uvedomlenie-ob-izmenenii-sushchestvennyk_0000000

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 3, март 2017

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Признается ли отмена доплаты к окладу изменением существенных условий труда?

Рубрика «Судебная практика»

Д.М. Иванов, юрист

Работник с 2013 г. работал инженером в государственном учреждении на условиях заключенного контракта сроком на 5 лет.

Приказом директора учреждения от 4 ноября 2013 г. работнику была установлена ежемесячная доплата к заработной плате за руководство над процессом внедрения новых технологий на предприятии, однако 31 мая 2016 г. в связи с тяжелым финансовым положением доплата была отменена.

8 июня 2016 г. работник подал заявление об увольнении по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В свою очередь наниматель отказал ему в увольнении, мотивируя это тем, что отмена доплаты не является изменением существенных условий труда.

После получения отказа нанимателя начиная с 4 июля 2016 г. работник перестал выходить на работу.

8 июля 2016 г. наниматель направил в адрес работника письмо, где повторно разъяснил о необоснованности его заявления об увольнении, а также предупредил об увольнении за прогул в случае непредставления документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия.

14 июля 2016 г. был издан приказ № 8-к об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин.

4 августа 2016 г. работник подал иск в суд с требованием изменить формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК, а также взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула с 4 июля по 4 августа 2016 г. в размере 650 руб.

Какое решение следует принять суду в сложившейся ситуации?

Согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом.

К существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как ЛНПА, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником (ч. 1 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2)).

Условия оплаты труда были указаны в п. 8 контракта с работником. Так, оплата труда включала:

  • должностной оклад;
  • повышение тарифной ставки на 25 % в соответствии с абз. 2 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012);
  • единовременную выплату на оздоровление;
  • премии согласно Положению о премировании.

Доплата за руководство над процессом внедрения новых технологий в размере 450 руб. была установлена приказом нанимателя после заключения контракта.

Согласно ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Отказ на заявленные работником требования об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК наниматель аргументировал тем, что установленная доплата носила индивидуальный стимулирующий характер и выплачивалась из прибыли нанимателя. Ввиду сложного финансового положения учреждения работнику было разъяснено, что выплата в дальнейшем производиться не может.

Читайте так же:  Привлечение прокурорских работников к дисциплинарной ответственности

Суд согласился с доводами нанимателя, указав, что отмена доплаты не является изменением существенных условий труда, т.к. не была предусмотрена ни Положением об оплате труда, ни Положением о премировании, ни коллективным договором, а также не содержалась в контракте как условие оплаты труда, а устанавливалась отдельным приказом нанимателя для конкретного работника.

В то же время судом были установлены нарушения порядка увольнения работника. Так, для того чтобы уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК, наниматель, исходя из нормы ст. 46 ТК, должен был предварительно уведомить об этом соответствующую профсоюзную организацию. Даже если работник не является членом профсоюза, это не дает основания для несоблюдения нанимателем положений ст. 46 ТК.

Срок уведомления соответствующей профсоюзной организации должен быть не менее двух недель.

Пунктом 23 Постановления № 2 разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

В связи с тем что наниматель не уведомил профсоюз учреждения об увольнении указанного работника, надлежит перенести дату увольнения на 14 дней, а именно на 28 июля 2016 г. Также наниматель обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Таким образом, по решению суда с нанимателя в пользу работника взыскан средний заработок за вынужденный прогул в размере 320 руб., а также изменена дата его увольнения на 28 июля 2016 г.

В то же время суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований и признал его отсутствие на работе без уважительной причины 4 июля 2016 г. прогулом.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 3 (194), март 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: http://otdelkadrov.by/number/2017/3/Priznaetsya_li_otmena_doplaty_k_okladu_izmeneniem_suschestvennyh_uslovij_truda_03201714/

Существенные изменения условий труда рб сроки

Предупреждать об изменении существенных условий труда необходимо будет за 1 месяц и другие изменения в ТК

(Комментарий к отдельным нормам Закона № 219-З)

Денис Владимиров, юрист

С 28 января 2020 г. ТК [1] будет применяться с учетом многочисленных изменений, внесенных Законом № 219-З [2]. Продолжаем знакомить читателей с ними.

Начало см.: «ГБ», 2019, № 29, с. 25; № 30, с. 17.

Видео (кликните для воспроизведения).

При рождении ребенка отец может получить отпуск

В ст. 186 ТК закреплено право на предоставление отцу или отчиму ребенка по его желанию отпуска без сохранения заработной платы |*| продолжительностью не более 14 календарных дней при рождении ребенка и воспитании его в семье. Иная продолжительность, оплата данного отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. Отпуск будет предоставляться по заявлению отца или отчима в течение 6 месяцев после рождения ребенка.

Полный текст читайте в журнале «Главный Бухгалтер», № 31/2019.

[2] Закон Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» (далее – Закон № 219-З)

[3] Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

Форма получения демо-доступа в заглушке ЭЖ

Получить гостевой доступ и читать полный текст

Гостевой доступ предоставляется на 24 часа. После составления заявки с Вами свяжется специалист и откроет доступ.

Заявки обрабатываются с 8:30 до 18:00 в будние дни.

Источник: http://www.gb.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter/preduprezhdat-ob-izmenenii-sushchestvenn

Существенные изменения условий труда рб сроки

Пять основных ошибок нанимателей при изменении существенных условий труда

Несмотря на то что установленный законодательством порядок изменения существенных условий труда довольно четкий и понятный, наниматели нередко допускают ошибки при проведении данной процедуры. Остановимся на наиболее распространенных ошибках, допускаемых при применении положений ст. 32 ТК.

Порядок изменения существенных условий непосредственно регулирует ст. 32 ТК, в которой перечислены некоторые условия труда и трудового договора, которые отнесены к существенным.

Так, изменением существенных условий труда признаются (часть вторая ст. 32 ТК):

– изменение системы оплаты труда;

– изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

– уменьшение размеров оплаты труда;

– изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. он остается открытым.

С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся также:

– изменение сроков выплаты заработной платы;

– введение материальной ответственности для работника, в т.ч. коллективной (бригадной);

– перевод работника на контрактную форму найма.

Важно!
К существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, не упомянутые в ст. 32 ТК, которые устанавливаются как локальными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

Вместе с тем следует иметь в виду, что к существенным условиям труда не относятся:

– условия трудового договора о нанимателе;

– условия трудового договора о месте работы;

– условия трудового договора о трудовой функции (работа по определенной профессии рабочего (должности служащего)), изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК);

– условия трудового договора о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которых является перемещением (ст. 31 ТК).

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Читайте так же:  Полиция россии сокращение

Изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении ряда условий (часть первая ст. 32 ТК; подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). К ним относятся:

– обусловленность изменения существенных условий труда причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;

– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;

– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, что определены в трудовом договоре;

– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;

Важно!
Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде.

– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда.

Так, в содержании уведомления наниматель:

– указывает и раскрывает организационные, экономические или производственные причины, послужившие поводом для изменения существенных условий труда;

– разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.

Рассмотрим, какие ошибки допускают наниматели при изменении существенных условий труда.

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 9/2019.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1002 статьи без ограничений через минуту!

Источник: http://www.nitt.by/izdaniya/nitt/pyat-osnovnykh-oshibok-nanimateley-pri-i

Меняем трудовой договор, если изменились условия труда

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя при изменении условий труда

В непростой экономической ситуации работодатели нередко в одностороннем порядке меняют условия трудовых договоров с работниками (например, уменьшают размер тарифных ставок или окладов, разбивают оклад работника на две составляющие — постоянную (оклад) и переменную (премия) части, уменьшая размер оклада, вводят неполное рабочее время, изменяют режим работы), ссылаясь на изменение условий труда.

Однако при изменении работодателем трудового договора с работником без соблюдения установленных ТК РФ правил вместо экономии могут возникнуть дополнительные расходы, если суд примет решение в пользу работника.

Когда возможно изменение условий трудового договора и как это оформить?

Когда можно изменить трудовой договор

Отсутствие или уменьшение спроса на производимый товар, уменьшение объема заказов, повышение цен на сырье, материалы, энергоносители сами по себе не являются причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодател Но эти обстоятельства могут вынудить работодателя изменить условия труда. Тогда работодатель может предложить работнику изменение условий трудового договора, если выполняются три услови

  • изменились организационные или технологические условия труда. К технологическим изменениям относится, в частности, внедрение новых технологий, более современного оборудования и механизмов. В условиях кризиса они менее вероятны, поскольку требуют дополнительных затрат.

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда. Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда. Подробнее с позицией Роструда по этому вопросу вы можете ознакомиться в интервью с заместителем руководителя Федеральной службы по труду и занятости в 2015, № 6, с. 6;

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работ А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работнико

О том, как действовать в различных ситуациях при сокращении штата и как его оформить, читайте: 2013, № 9, с. 54,

Если хотя бы одно из условий не соблюдается, но при этом работодатель ухудшит условия трудового договора с работником (например, снизит зарплату, установит неполное рабочее время, что также приведет к уменьшению зарплаты), то суд, если работник туда обратится, может обязать работодателя восстановить прежние условия трудового договор Например, в случае снижения зарплаты суд может обязать работодателя выплатить недополученную зарплат и компенсацию за задержку ее выплаты в размере не менее ставки рефинансирования за каждый день просрочк

Как оформить изменения

Чтобы у работодателя была реальная возможность изменить трудовые договоры с работниками, обязательно должны соблюдаться совокупно все три условия

Если эти три условия соблюдаются, действовать надо

ШАГ 1.

Оформляем изменение организационных или технологических условий труда.

Порядок действий зависит от того, где закреплены изменяемые условия труда.

Если принято решение об укрупнении или упразднении тех или иных структурных подразделений, то приказом руководителя вносятся изменения в штатное расписание или утверждается новое штатное расписание. При изменении режима работы организации приказом руководителя необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если организационные или технологические изменения приведут к изменению системы оплаты труда, то приказом руководителя надо внести изменения в положение об оплате труда.

Если в организации есть профсоюз, то при внесении изменений в ПВТР, положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты необходимо соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работнико

ШАГ 2.

Письменно уведомляем работника:

  • о том, какие условия трудового договора изменяются;
  • о причинах изменения трудового договора.
Читайте так же:  Что делать с распиской после возврата долга

Сформулировать это можно так.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с решением директора ООО «Первоцвет» об изменении режима работы ООО «Первоцвет» и приказом директора от 02.03.2015 № 10 «О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Первоцвет»» с 15.05.2015 будет изменен режим рабочего времени, установленный Вам трудовым договором. Вам будет установлен рабочий день с 15.00 до 24.00. Другие условия трудового договора не меняются.

Уведомление нужно вручить работнику не менее чем за 2 месяца до введения изменени Если работодатель — предприниматель, такое уведомление он обязан направить работникам не менее чем за 2 недел Это минимальные сроки. Максимальные сроки предупреждения не установлены.

Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один передать работнику, другой с подписью работника об ознакомлении с указанием даты оставить у себя.

В случае отказа работника от получения уведомления составьте об этом акт в присутствии как минимум двух других работников.

В какой срок и в какой форме работник может выразить согласие или несогласие на изменение договора, нам рассказали в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ О своем решении работник должен проинформировать не позднее 2 месяцев со дня уведомления. Сокращать этот срок в одностороннем порядке работодатель не вправе. Согласие работника на продолжение работы может быть выражено только посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договор

ШАГ 3.

Ваши дальнейшие действия зависят от ситуации.

СИТУАЦИЯ 1.

Работник согласен на изменение трудового договора. Тогда с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в которое необходимо включить измененные условия.

Когда такое соглашение вступает в силу?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Двухмесячный срок предоставляется работнику для того, чтобы подготовиться к таким изменениям. В случае согласия работника продолжить работу между ним и работодателем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое вступает в силу, как правило, со дня подписания. Таким образом, стороны могут договориться изменить условия договора до истечения 2 месяце

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Соответственно, со дня подписания допсоглашения работник должен приступить к работе в новых условиях.

А может ли работник, согласившийся на изменение трудового договора, отозвать затем свое согласие?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Согласие работника на продолжение работы в измененных условиях фиксируется в подписанном им дополнительном соглашении к трудовому договору. После подписания дополнительного соглашения он может инициировать вопрос о расторжении трудового договора по соответствующим основаниям. Если же дополнительное соглашение не подписано, он до окончания срока уведомления вправе отказаться от продолжения работ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СИТУАЦИЯ 2.

Работник не согласен на изменение условий трудового договора. Отказ работника от продолжения работы можно зафиксировать, например, на экземпляре уведомления, который остается у работодателя.

Тогда работнику надо письменно предложить перевод на другую имеющуюся работу в той же местности, соответствующую его квалификации или требующую более низкой квалификации, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Свое согласие на перевод работник должен выразить не позднее 2 месяцев со дня уведомления об изменении трудового договора. Если работник:

  • согласен на перевод, тогда заключаем с ним дополнительное соглашение. На основании этого соглашения издаем приказ о переводе (за основу можно взять форму
  • не согласен на перевод, а также если у вас нет работы, которую можно ему предложить, тогда увольняем его по истечении 2 месяцев с момента вручения уведомления об изменении условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Этот срок начинает исчисляться со дня, следующего за днем вручения уведомления работнику. Например, уведомление работнику было вручено 16 марта 2015 г. Значит, 2 месяца начинаем отсчитывать с 17 марта 2015 г. Следовательно, работника можно уволить по истечении этих 2 месяцев, то есть 17 мая 2015 г. Поскольку день увольнения попадет на выходной день, то работника надо уволить следующим за ним рабочим

Работник, который не согласен на изменение договора, может попросить уволить его и до истечения двухмесячного срока предупреждения.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор, подав соответствующее заявление об увольнении по собственному желанию. Увольнять работника в связи с отказом от продолжения работы следует не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомлени

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

В день увольнения, помимо обычных выплат, ему также нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк Оно не облагается НДФЛ и взносами, в том числе «на травматиз Пособие рассчитываем

* Расчетный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Если день увольнения приходится на последний день месяца, то этот месяц входит в расчетный период.

Если вы уволите работника ранее истечения срока предупреждения об изменении трудового договора, то при обращении работника в суд судья может изменить дату увольнения на более позднюю с учетом срока предупреждения и обязать выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогул

Если трудинспекция при проверке выявит нарушение правил изменения трудового договора, то она может оштрафоват

  • организацию — на
  • руководителя организации или предпринимателя — на

Уволенный в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условия работник может обратиться в суд. И если суд установит, что была нарушена процедура изменения условий трудового договора, то он может восстановить сотрудника на работе и обязать вашу организацию выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вред

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://glavkniga.ru/elver/2015/7/1820-menjaem_trudovoj_dogovor_esli_izmenilisi_uslovija_truda.html

Существенные изменения условий труда рб сроки
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here