Сокращение дистанционного работника

Полезная информация в статье: "Сокращение дистанционного работника". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?

actionsports / Depositphotos.com

Волгоградский областной суд восстановил на работе работника, уволенного за прогул. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018).

Несмотря на это в течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, а также не предоставлял еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом, за что последний был уволен.

Однако, по мнению суда, данные факты не могут свидетельствовать именно о том, что работник отсутствовал на работе. Как следовало из пояснений работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника, кроме телефонных звонков, не предпринимали. В связи с этим суд посчитал факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным.

Содержит ли ТК РФ специальные нормы о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Отметим, что, даже если бы работодателю удалось доказать отсутствие работника в рабочее время по месту жительства, это далеко не гарантировало бы положительный для него исход дела, поскольку формально даже такое нарушение работником трудовой дисциплины нельзя было бы считать прогулом. Дело в том, что в силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. А рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника просто нет рабочего места. Определенное трудовым договором место его работы (пускай даже конкретизированное до адреса) рабочим местом не является. А значит, такой работник в принципе не может быть уволен за прогул.

Вместе с тем суды иногда довольно широко трактуют понятие рабочего места, о чем свидетельствует практика рассмотрения споров о правомерности увольнения за прогул работников с разъездным характером работы. У таких работников тоже может не быть как такового рабочего места. Тем не менее, когда работодателю удается доказать, что работник фактически не находился в том месте, где должен был исполнять свои обязанности (пускай даже оно и не являлось его рабочим местом по смыслу ст. 209 ТК РФ), суды нередко встают на его сторону. Так, например, Краснодарский краевой суд признал законным увольнение за прогул медицинского представителя, не явившегося на встречу с клиентом, проходившую с 9.00 до 13.15, хотя она проводилась не на территории работодателя (определение от 7 июня 2018 г. № 33-16435/2018). А Волгоградский областной суд вынес аналогичное решение в ситуации, когда региональный менеджер по продажам в свои рабочие дни вообще находился в другой стране, где не было клиентов, с которыми он мог бы работать (определение от 15 марта 2018 г. № 33-3875/2018).

В связи с этим, возможно, если бы организации удалось доказать, что дистанционный работник в его рабочее время отсутствовал по адресу, который оговорен в его договоре в качестве места работы, суд бы поддержал работодателя. Тем не менее, следует учитывать, что увольнение дистанционного работника за прогул в любом случае является крайне спорным решением.

Работодатель, однако, не лишен возможности применения к дистанционному работнику, не выходящему на связь с работодателем в оговоренное время или не предоставляющим отчеты о проделанной работе, иных мер дисциплинарного воздействия (если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре). Если же для работодателя такое поведение является неприемлемым настолько, что с работником, совершившим подобного рода проступок, он хочет сразу же расстаться, следует заранее воспользоваться предусмотренной ст. 312.5 ТК РФ возможностью предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.

Источник: http://www.garant.ru/news/1216956/

Что такое удаленная или дистанционная работа по ТК РФ?

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Читайте так же:  Трудовой кодекс рф вступил в силу

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

  • на покупку материалов, сырья, инструментов;
  • использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
  • расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.


После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционным работником является лицо, заключившее ТД о дистанционной работе.

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

На что нужно обратить внимание при составлении дистанционного договора?


Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда, читайте в статьях:

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Читайте так же:  Сроки восстановления военного билета

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы. Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Итоги

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу, правильно составить с ним трудовой договор.

Источник: http://nalog-nalog.ru/zarplaty_i_kadry/chto_takoe_udalennaya_ili_distancionnaya_rabota_po_tk_rf/

Дистанционные работники: порядок приёма, перевода и увольнения

Дистанционный труд становится все более популярным, но его оформление связано с рядом сложностей. Подскажем, как без ошибок принять дистанционника и при необходимости перевести его в офис или уволить.

Приём на удалённую работу

Закрепите условие о дистанционке в трудовом договоре

Если вы разрешили сотруднику работать удаленно, но не установили это в трудовом договоре, суд проверит фактические условия труда. По мнению ВС РФ (определение Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 № 5-КГ 19-106), значение могут иметь:

-служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд;

-выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;

-решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.

Отметим, одного из признаков, например переписки, недостаточно, чтобы суд признал условие о дистанционной работе согласованным. На это указывают Мосгорсуд (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу № 33-36168/2019), Волгоградский областной суд (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу № 33-3875/2018), Курганский областной суд (апелляционное определение Курганского областного суда от 13.04.2017 по делу № 33-1068/2017).

Определите, чье оборудование будет использовать работник

Если вы предоставили сотруднику оборудование и оно сломалось, наказать за неисполнение обязанностей не получится. При этом использовать личную технику вместо рабочей дистанционник не обязан, если иное не установлено в договоре. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2017 № 33-14989/2017).

Если обязанность предоставлять аппаратуру за работодателем не закреплена, работник не сможет оправдать бездействие технической невозможностью выполнить задание (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.09.2019 № 33-19910/2019).

Не принимайте на удаленную работу из-за границы

Минтруд не раз указывал (Письмо Минтруда России от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245): если человек живет и работает за рубежом, обеспечить ему безопасные условия труда (ч. 2 ст. 312.3. ТК РФ) нереально. Поэтому с такими работниками трудовые отношения не оформляют. В подобной ситуации лучше заключить гражданско-правовой договор (Письмо Минтруда России от 27.07.2016 № 17-3/В-292).

Перевод дистанционного работника в офис

Дистанционная работа — одно из условий трудового договора, поэтому изменять его можно по правилам ст. 74 ТК РФ. Главное — определить, какие организационные или технологические условия труда стали причиной возвращения работника в офис. Например, Кемеровский областной суд счел обоснованным перевод, продиктованный требованиями организации: работник был необходим в офисе, чтобы незамедлительно разрешать производственные вопросы (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 № 33-4529/2017).

Читайте так же:  Подача заявления на алименты после развода

Суд не всегда признает оправданным отказ от удаленной работы из-за новых условий. Так, Мосгорсуд не согласился с переводом в офис работника, которому назначили подчиненного. Работодатель не доказал, что условие о дистанционной работе нельзя было сохранить (апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-14969/2019).

Видео (кликните для воспроизведения).

Постарайтесь либо подписать с сотрудником допсоглашение к договору, либо подобрать весомые аргументы в пользу отмены удаленной работы.

Увольнение дистанционного работника

Особые основания увольнения

Плюсом дистанционной работы является возможность закрепить в трудовом договоре дополнительные причины его расторжения (ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ). Так, Мосгорсуд согласился с увольнением сотрудника за то, что организация признала его работу неэффективной, поскольку он не выполнял плановые задания (апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017). В другой ситуации суд поддержал увольнение сразу по двум основания из трудового договора: нарушение порядка и сроков представления отчета, изменение стратегии развития работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 № 33-4427/2017).

Не стоит увольнять работника по основаниям, которые предусмотрены не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или другом локальном нормативном акте. Суд признает это незаконным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-7310/2017).

Отсутствие дистанционника на рабочем месте доказать сложно. Так, Волгоградский областной суд восстановил сотрудника, уволенного за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства. Работник не отвечал на звонки, не перезванивал коллегам, не составлял план работы и отчет о его выполнении, но суд это во внимание не принял (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018).

В такой ситуации безопаснее вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей, а после повторного нарушения — уволить.

Предлагая вакансии сокращаемому сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.

Например, работник живет и удаленно трудится в Санкт-Петербурге, но место работы по договору — Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд посчитал это нарушением (постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2019 № 44 г-30/2019). То, что работнику позволили трудиться по месту жительства в другом городе, не означает, что его место работы изменилось.

По материалам КонсультантПлюс

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Подписаться

Источник: http://www.9111.ru/questions/777777777777419/

Работник на «удалёнке»: как принять, перевести или уволить

Дистанционный труд становится все более популярным, но его оформление связано с рядом сложностей. Подскажем, как без ошибок принять дистанционника и при необходимости перевести его в офис или уволить.

Что учесть при оформлении удаленной работы

Закрепите условие о дистанционке в трудовом договоре

Если вы разрешили сотруднику работать удаленно, но не установили это в трудовом договоре, суд проверит фактические условия труда. По мнению ВС РФ, значение могут иметь:

  • служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд;
  • выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;
  • решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.

Отметим, одного из признаков, например переписки, недостаточно, чтобы суд признал условие о дистанционной работе согласованным. На это указывают Мосгорсуд, Волгоградский областной суд, Курганский областной суд.

Определите, чье оборудование будет использовать работник

Если вы предоставили сотруднику оборудование и оно сломалось, наказать за неисполнение обязанностей не получится. При этом использовать личную технику вместо рабочей дистанционник не обязан, если иное не установлено в договоре. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд.

Если обязанность предоставлять аппаратуру за работодателем не закреплена, работник не сможет оправдать бездействие технической невозможностью выполнить задание.

Не принимайте на удаленную работу из-за границы

Минтруд не раз указывал: если человек живет и работает за рубежом, обеспечить ему безопасные условия труда нереально. Поэтому с такими работниками трудовые отношения не оформляют. В подобной ситуации лучше заключить гражданско-правовой договор.

Как перевести дистанционного работника в офис

Дистанционная работа — одно из условий трудового договора, поэтому изменять его можно по правилам ст. 74 ТК РФ. Главное — определить, какие организационные или технологические условия труда стали причиной возвращения работника в офис. Например, Кемеровский областной суд счел обоснованным перевод, продиктованный требованиями организации: работник был необходим в офисе, чтобы незамедлительно разрешать производственные вопросы.

Суд не всегда признает оправданным отказ от удаленной работы из-за новых условий. Так, Мосгорсуд не согласился с переводом в офис работника, которому назначили подчиненного. Работодатель не доказал, что условие о дистанционной работе нельзя было сохранить.

Постарайтесь либо подписать с сотрудником допсоглашение к договору, либо подобрать весомые аргументы в пользу отмены удаленной работы.

На что обратить внимание при увольнении дистанционного работника

Особые основания увольнения

Плюсом дистанционной работы является возможность закрепить в трудовом договоре дополнительные причины его расторжения. Так, Мосгорсуд согласился с увольнением сотрудника за то, что организация признала его работу неэффективной, поскольку он не выполнял плановые задания. В другой ситуации суд поддержал увольнение сразу по двум основания из трудового договора: нарушение порядка и сроков представления отчета, изменение стратегии развития работодателя.

Не стоит увольнять работника по основаниям, которые предусмотрены не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или другом локальном нормативном акте. Суд признает это незаконным.

Прогул

Отсутствие дистанционника на рабочем месте доказать сложно. Так, Волгоградский областной суд восстановил сотрудника, уволенного за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства. Работник не отвечал на звонки, не перезванивал коллегам, не составлял план работы и отчет о его выполнении, но суд это во внимание не принял.

В такой ситуации безопаснее вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей, а после повторного нарушения — уволить.

Читайте так же:  Лишение родительских прав алименты нужно платить

Сокращение

Предлагая вакансии сокращаемому сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.

Например, работник живет и удаленно трудится в Санкт-Петербурге, но место работы по договору — Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд посчитал это нарушением. То, что работнику позволили трудиться по месту жительства в другом городе, не означает, что его место работы изменилось.

Источник: http://zemser.ru/news/rabotnik-na-udalenke-kak-prinyat-perevesti-ili-uvolit

Трудовые отношения с дистанционным работником

В 21 веке произошел технологический бум. Стали повсеместно использоваться компьютеры, интернет. Перемены коснулись и трудовых отношений. Появилась возможность дистанционного сотрудничества с работником.

Дистанционные работники (ДР) по ТК

Перемены в трудовых отношениях отразились в Кодексе 19 апреля 2013 года. В частности, вступила в действие глава 49. 1 ТК РФ, касающаяся службы дистанционных работников. Принципиальным нововведением явилось разделение надомников и дистанционных специалистов. Первые – это работники, задействованные в производстве продукта на дому. Вторые – это сотрудники, с которыми заключен договор о дистанционном труде. Работа их должна соответствовать следующим условиям, согласно статье 312.1 ТК:

  • Служебные обязанности исполняются в помещении, находящемся вне зоны контроля работодателя.
  • Для взаимодействия между участниками трудового процесса используется интернет.
  • Трудовое соглашение может быть исполнено в электронной форме. Однако обязательно нужно предусмотреть одну бумажную копию для сотрудника.
  • Запись о новом месте работы может не вноситься в трудовую книжку. Внесение записи зависит от пожеланий сотрудника и работодателя.
  • Ответственность за оформление свидетельства о пенсионном страховании несет сотрудник.

Работодатель, заключающий соглашение о дистанционной работе, берет на себя обязательства, изложенные в абзацах 16, 19 и 20 статьи 212 ТК.

ВНИМАНИЕ! Новая глава ТК ввела в действие правило, по которому дистанционная работа предполагает заключение соответствующего договора. Нужно ли оформлять новый договор, если сотрудник уже работает на основании договора о надомной службе? Делать это необязательно. Если сотрудник продолжит работать по старому договору, никаких санкций за это не последует. Однако желательно закрепить статус ДР с помощью нового соглашения.

Отличия надомной и дистанционной работы

С точки зрения закона, с 2014 года это разные виды занятости. Их отличительные черты приведены в таблице.

Сравнение надомного и дистанционного труда

Преимущества и недостатки трудовых отношений с ДР

ДР можно встретить в большинстве современных компаний. Связана такая распространенность нового формата работы с его безусловными достоинствами:

  • Отсутствие трат на организацию и содержание рабочего места.
  • Плата не за нахождение на работе, а за фактические результаты.
  • Сокращение налогооблагаемой базы.
  • Возможность не сокращать весь штат в кризисные времена, а перевести работников на дистанционную службу.
  • Уменьшение трат на социальный пакет.
  • Не требуется приобретать оргтехнику.

Трудовые отношения с ДР – это выгодно и большой, и малой организации. Большая компания получает возможность сократить затраты на содержание отдела. Собственники только образованной организации могут даже не арендовать офис, не тратить средства на приобретение оргтехники. Первые проекты вполне могут быть сделаны дистанционными сотрудниками.

Но дистанционная форма взаимодействия не лишена минусов:

  • Невозможность полноценного контроля работы сотрудника.
  • Трудности в поддержании корпоративного духа. Человек не ощущает сопричастности к делам компании.
  • Клиенты «старой школы» могут не доверять организации, весь штат которой выведен за рамки офиса.

Работодателю рекомендуется придерживаться «золотой середины». Не стоит всех сотрудников переводить на дистанционный труд, но и не нужно держать в офисе дизайнеров, копирайтеров, верстальщиков, которые вполне могут работать на дому.

Особенности заключения соглашения с ДР

При составлении трудового соглашения с ДР нужно учитывать следующие нюансы:

  • Трудовой договор может быть оформлен в электронном виде. В этом случае работодатель обязуется в течение трех дней с даты заключения направить сотруднику этот документ в бумажной форме. Для этого можно воспользоваться заказным письмом с уведомлением.
  • Местом подписания документа является адрес, по которому расположен работодатель.
  • Обязательно нужно указывать в трудовом договоре все основания для его расторжения. Необходимость подробного изложения всех оснований связана с особой спецификой дистанционной работы. К примеру, при работе с ДР особое значение приобретает соблюдение сроков. В условиях офиса своевременное исполнение поставленной задачи контролировать проще. В договоре может оговариваться расторжение сотрудничества после неоднократного нарушения сроков.

ВАЖНО! Запись в трудовую книжку может не вноситься на основании части 6 статьи 312.2 ТК, если с этим условием согласны участники трудовых взаимоотношений.

Перевод сотрудника на дистанционную должность

Перевести на дистанционную работу можно штатного сотрудника. Обычно перевод обусловлен следующими причинами:

  • Пожелания самого служащего.
  • Недостаток финансов организации на содержание рабочего места.
  • Выход работника в декрет.

Для перевода служащего на дистанционную работу нужно оформить дополнительное соглашение. Если сотрудник не желает фиксировать факт дистанционной работы в трудовой книжке, им составляется заявление с соответствующими пожеланиями.

Контроль рабочего дня ДР

Как контролировать деятельность сотрудника? Этот вопрос актуален и в отношении офисных работников. Вдвойне он актуален при дистанционных рабочих отношениях. Во-первых, работодатель должен закрепить все нюансы рабочего дня ДР в трудовом договоре. Деятельность сотрудника можно синхронизировать с работой центрального офиса. По аналогии с офисными работниками, рабочий день ДР начинается, к примеру, в 9 утра и продолжается до 6 вечера с часовым перерывом на обед. Вся эта информация вносится в трудовой договор.

ВАЖНО! Если в трудовом соглашении ничего не сказано о рабочем дне ДР, сотрудник с чистой совестью может планировать свою деятельность по собственному усмотрению. Работника нельзя уволить за это, так как рекомендуемый распорядок его дня не закреплен в документе.

В процессе всего рабочего дня с сотрудником поддерживается связь посредством различных социальных сетей или скайпа. ДР можно обязать составлять отчеты о проделанной работе. Естественно, сотрудник может приукрасить в документе степень своей занятости, однако отчеты остаются эффективным способом контроля.

ВНИМАНИЕ! Четкое указание времени начала и окончания смены требуется обычно для сотрудников, работающих в команде со штатными служащими. Если фиксированный рабочий день для работодателя непринципиален, можно просто указать примерную продолжительность смены (к примеру, не менее 6 и не более 9 часов), дни работы и отдыха.

Читайте так же:  Мгновенные займы наличными без отказов

Как производится обмен документами при дистанционной работе?

В процессе работы выполняется обмен как бумажными, так и электронными документами. Данное правило оговорено в статье 312.2 ТК. Согласно положениям той же статьи, при передаче электронных документов обязательно применяется усиленная электронная подпись. Получить ее можно в удостоверяющем центре, у которого имеется аккредитация. Стоимость услуги составляет примерно 3 тысячи рублей. В стоимость входит изготовление подписи, а также ее обслуживание.

ВАЖНО! В трудовом соглашении рекомендуется указать сроки, в течение которых работник и работодатель должны подтвердить факт получения электронного файла.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/distancionnye/

При каких условиях можно сократить дистанционного работника?

Роструд отвечает на вопрос о возможности увольнения дистанционного работника по сокращению численности или штата. Разъяснено, что такое возможно в том случае, если трудовым договором с «дистанционщиком» предусмотрено прекращение трудовых отношений по данному основанию. При этом работодатель может предварительно уведомить работника в электронной форме о своем намерении и предложить имеющиеся вакантные должности, в том числе в другом городе.

У Вас есть КонсультантПлюс? Переходите по ссылке: Вопрос: . Правомерно ли уволить дистанционного работника по сокращению численности (штата) и направить ему уведомление по электронной почте? Нужно ли предлагать ему подходящие вакансии, в том числе в другом городе? (Консультация эксперта, Роструд, 2016)

Нет КонсультантПлюс? Оформите заявку на доставку полной версии документа!

Источник: http://www.4dk.ru/news/d/20160711000000-pri-kakikh-usloviyakh-mozhno-sokratit-distantsionnogo-rabotnika

Образец приказа о переводе на дистанционную работу

Приказ о переводе на дистанционную работу — образец его есть в настоящей статье — потребуется составить, если для работника, постоянно находившегося на рабочем месте, созданном работодателем, место осуществления работы становится удаленным. Рассмотрим особенности такого перевода.

Работа дистанционно — оформление по ТК РФ

Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):

  • она не требует постоянного присутствия работника на территории, находящейся под контролем работодателя, и позволяет работнику самостоятельно устанавливать приемлемый для него режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре;
  • перечень обязанностей работодателя в части охраны труда суживается до нескольких вопросов (санитарно-бытового обслуживания, медицинского обеспечения, обязательного социального страхования от несчастных случаев, ознакомления работника с требованиями охраны труда);
  • выполнение работы может осуществляться средствами труда (оборудованием, компьютерными программами), рекомендованными работодателем и принадлежащими либо работнику, либо работодателю;
  • передача результатов труда может происходить посредством электронных средств связи;
  • для осуществления электронного взаимодействия возможно оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему формировать юридически значимые электронные документы;
  • все особые условия, имеющие отношение к обеспечению трудового процесса, охране труда, предоставлению отпусков, увольнению, оговариваются в трудовом соглашении.

Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным. Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника. Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).

Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).

По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.

О значении и порядке определения трудового стажа читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд?

Перевод на удаленную работу может происходить в 2 вариантах:

  1. Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
  2. Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:
  • в иное структурное подразделение;
  • на другую должность или в другую квалификационную категорию;
  • на другой оклад или тарифную ставку.

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

  • указание на суть вносимого изменения;
  • дату начала действия этого изменения;
  • перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте.

При 2-м варианте можно пойти 2 путями, оформив:

  1. Два приказа с одной датой:
  • о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5;
  • о переводе на дистанционный труд в произвольной форме;
  1. Один приказ на бланке, имеющем в основе унифицированную форму Т-5, но доработанную путем дополнения ее полем, отводимым для указания характера привязки к месту нахождения работодателя.

Итоги

Действующее законодательство допускает возможность осуществления работы дистанционно (без привязки к рабочим местам, созданным работодателем). Такая работа подчиняется требованиям ТК РФ, но имеет ряд особенностей, обусловленных удаленным характером труда. Перевод на дистанционный труд осуществляется по согласованию между работником и работодателем путем отражения условий достигнутого соглашения в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Приказ о переводе на удаленную работу оформляется в произвольной форме.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/priem_na_rabotu_i_perevody/obrazec_prikaza_o_perevode_na_distancionnuyu_rabotu/

Сокращение дистанционного работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here