Разрешение трудовых конфликтов и споров

Полезная информация в статье: "Разрешение трудовых конфликтов и споров". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Трудовые конфликты и пути их разрешения

Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представляет собой

вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения

и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугарев). Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов.

Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, как и другими правовыми и неправовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны во-

площены в борьбу, можно выделить межличностные трудовые конфликты. По-этому далее мы будем анализировать межгрупповые трудовые конфликты. Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие конфликты:

— между трудовым коллективом и администрацией;

— между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

— между администрацией и профкомом;

— между трудовым коллективом и руководством отрасли;

— между трудовым коллективом разных организаций;

— между трудовым коллективом и органами управления государства.

Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере

взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета кон-

— условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и

— система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расхо-

дование финансовых средств; распределение поученной прибыли; участие ра-

ботников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т. д.).

— выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки,

расчеты; погашение долгов и т.п.).

Причины трудовых конфликтов:

— бюрократическое отношение администрации к интересам работни-

— бездействие администрации в улучшении условий труда;

— попытки администрации незаконно уволить работников;

— незнание или игнорирования работодателем норм действующего тру-

— девальвация ценностей трудовой культуры;

— снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

— низкая заработная плата, несправедливые расценки;

— несвоевременная выплата заработной платы;

— нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

— нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

— обнищание населения; включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов:

1 Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых,

коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предпри-

ятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их

конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих.

2 Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая

наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3 Существует инновационная, творческая функция трудового конфлик-

та. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4 Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в

том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10729 —

| 8054 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/10_268803_trudovie-konflikti-i-puti-ih-razresheniya.html

Разрешение трудовых споров

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, оставляя за каждой из сторон право законным образом защищать и отстаивать свои интересы. Разрешение трудовых споров обычно проходит в рамках ТК РФ, Конституции и некоторых иных нормативных правовых актов. Как показывает практика, данная категория является наиболее сложной и запутанной, поэтому помощь компетентного юриста пригодится на любом этапе разрешения конфликта. Сегодня мы постараемся рассмотреть основные виды трудовых споров и порядок их разрешения, а также обсудим перспективы рассмотрения некоторых ситуаций в судебном порядке.

Трудовой спор и его сущность

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ. Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций. Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

Еще один важный момент заключается в том, что каждый из перечисленных в списке органов занимается рассмотрением трудового спора лишь в том случае, если предшествующая инстанция допустила нарушения либо одна из сторон полностью не согласна с принятым решением. Пропуск какого-либо из этапов (к примеру, обращение в суд после невозможности договориться с нанимателем лично) недопустим, ведь действующими нормативными актами четко определен порядок взаимодействия работника и работодателя в конфликтных ситуациях.

Читайте так же:  Выплаты алиментов государством за должника

Разрешение коллективных трудовых споров и их суть

Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:

  • Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
  • Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
  • Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.

Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.

По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.

Рассмотрение трудовых споров в суде

Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:

  • Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
  • Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
  • Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.

Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!

Источник: http://la-advokat.ru/uslugi/trudovye-spory/razreshenie-trudovyh-sporov/

Разрешение трудовых споров

ts.jpg

Похожие публикации

Работа – это место, где человек проводит треть суток, а иногда и больше. Поэтому очень важно поддерживать благоприятный психологический климат на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда это возможно. Даже в самом дружном коллективе возникают споры и разногласия. И если внутренние проблемы решаются относительно просто, то споры между работником и работодателем могут привести к негативным последствиям для обеих сторон. В такой ситуации для каждой из сторон самое главное – оперативно и правильно среагировать. Как же учесть все интересы и найти верное решение трудового спора?

Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам, касающимся трудовых отношений, которые требуют вмешательства уполномоченных органов. Есть 2 вида трудовых споров:

— индивидуальный трудовой спор (ИТС), когда спор возникает между сотрудником и работодателем;

— коллективный трудовой спор (КТС), когда в споре участвует группа сотрудников и работодатель.

Порядок их разрешения существенно отличается.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.

При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.

В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам. Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.

В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.

Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.

Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.

Читайте так же:  Алименты на ребенка до 21 года

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.

В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.

В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.

Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.

Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.

Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка, которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.

Вывод

Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.

Источник: http://spmag.ru/articles/razreshenie-trudovyh-sporov

Управление трудовыми конфликтами

Институты урегулирования трудовых конфликтов

1. Разрешение трудовых конфликтов

Индивидуальный трудовой спор может быть разрешен посредством самозащиты работником своих прав. Обычная форма самозащиты — это непосредственное обращение к работодателю за разрешением возникшего конфликта.

Статья 382 ТК РФ определяет, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (если она имеется у работодателя) и судами.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.

Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (статья 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, если работник не согласен с решением КТС. Сразу обратиться в суд можно и в том случае, если на предприятии или в учреждении нет КТС.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен в органах государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда и прокурорами всех уровней. Обращение в указанные органы не лишает заинтересованное лицо права одновременно применять другие способы защиты трудовых прав.

Порядок разрешения коллективного трудового спора (конфликта) состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примири­тельных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Обязательным первым этапом является примирительная ко­миссия, после которой при недостижении согласия стороны пе­реходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рас­смотрения. Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процеду­ра проводится в установленные законом сроки. Но в случае не­обходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не уста­новлено.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Стороны не вправе уклоняться от соз­дания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудо­вой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Читайте так же:  Как правильно платить алименты

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных тру­довых споров. Служба по урегулированию коллективных тру­довых споров — это система государственных и региональных ор­ганов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.

Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и по­лучать от сторон необходимые документы и сведения по коллек­тивному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК РФ).

С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган для раз­решения коллективного спора, не получившего своего разреше­ния в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных тру­довых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллек­тивного трудового спора примирительной комиссией или с по­средником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудово­го спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллек­тивного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК РФ). Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забас­товок (ст. 406 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием предста­вителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе тру­дового арбитража три арбитра, то его решение может быть при­нято и по большинству голосов арбитров.

Действующие правовые нормы и механизмы по урегулированию конфликтов показали свою неэффективность. Так, например, вне действия Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров оказались конфликты, связанные с коллективной защитой индивидуальных прав работников (в частности, невыплаты заработной платы). Предусмотренные Законом примирительные процедуры слишком громоздки и имеют длительные сроки проведения, что приводит к затягиванию конфликта.

Необходимо отметить, что в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них, либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража, законодательством допускается право на забастовку.

Трудовой кодекс РФ в ст. 398 определяет забастовку как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка незаконна в чрезвычайной ситуации и ситуациях, которые могут нанести вред здоровью и безопасности других людей.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обо­юдоострое средство социального взаимодействия. Она при непра­вомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхож­дений, отступлениях от законом установленных положений раз­решения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения.

Понятие «забастовка» обычно употребляется для обозначения средства борьбы наемных работников с работодателями за увеличение зарплаты. Интересы наемников в этой борьбе обычно представляют профсоюзы, в капиталистических странах в течение многих лет это было их основной функцией. Но в последнее время функция забастовок в развитых странах радикально изменилась. Они стали средством борьбы за изменение характера трудовых отношений между предпринимателями и наемниками, за их переход с наемничества на партнерство. Оказалось, что партнерские отношения гораздо больше соответствуют природе рынка, что сохранение наемничества не позволяет считать экономику полноценно рыночной. Можно утверждать, что партнерство как тип трудовых отношений уже довольно давно возобладало в странах Северной Америки, Европы, Японии и привело к ускоренным темпам развития экономики в этих странах.

К сожалению, о России сказать нечто подобное нельзя. Забастовка в России по-прежнему остается противостоянием работодателей и наемных работников. Более того, неполноценность рыночной реформы в России в значительной мере определяется сохранением прежних трудовых отношений — наемнических.

В развитых индустриальных и постиндустриальных странах забастовки чаще всего завершаются компромиссом на основе взаимовыгодного соглашения сторон. Поэтому конфликтолог не может обойти вопрос о том, каким образом можно предупреждать и регулировать трудовые конфликты.

Существует арсенал средств управления трудовым конфликтом. Среди них экономические, правовые методы, а также сравнительно новые для России методы посредничества и трудового арбитража. На предотвращение конфликтов направлена и система социального партнерства. Однако, как отмечает В. Н. Шаленко, эти методы используются далеко не в полной мере: эффект управленческого воздействия на регулирование или разрешение конфликта снижается, когда антиконфликтные мероприятия начинают проводить с запозданием, когда процесс вышел из-под контроля. Но нет другой альтернативы «классовой войне», как трудовой конфликт. Бесконфликтной организации не может быть в принципе. И хотя они — при их запущенности — могут играть деструктивную роль, важнее для развития и совершенствования деятельности предприятий, думается, все-таки их позитивное, оздоравливающее значение.

Само социальное партнерство можно определить как систему цивилизованных отношений, которое построено на основе согласования и защиты интересов работников, работодателей, органов власти, местного самоуправления путем договоров и соглашений по актуальным проблемам социально-экономического и духовного развития общества. Основными формами социального партнерства являются коллективные переговоры, договора, соглашения, консультации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, участие работников в управлении организацией предприятия, досудебное регулирование трудовых споров и социальных конфликтов. В современных условиях реализуются несколько моделей социально-трудовых отношений: партнерская, патерналистская, нелегальная, которая представлена теневой и принудительной системой труда.

Читайте так же:  Когда надо начинать платить алименты

Источник: http://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=27801

Разрешение трудовых конфликтов.

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта зависит от степени его сложности. Сформулируем несколько конкретных факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта.

1) Масштаб конфликта – он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте.

2) Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на начальной стадии может быть проще, т.к. не сложилась сложная и запутанная структура участников конфликта.

3) Новизна или стандартность конфликта.

4) Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, т.к. требует организационно-трудовых изменений.

5) Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.

Типы разрешения конфликта:

– автономный – когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

– общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;

– самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

– публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

– административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1) реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

2) информирование, т.е. социально-психологическое регулирование, направленное на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае;

3) трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

4) отвлечение – сосредоточение внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению;

5) дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены;

6) игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

7) подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

8) комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Трудовой конфликт в общем может развиваться в трех направлениях:

– конфликты между работниками и трудовыми группами;

– конфликты между персоналом и администрацией;

– конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

ТЕМА №14. «СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ В СФЕРЕ ТРУДА»

Источник: http://helpiks.org/4-94036.html

3. Разрешение трудового конфликта.

Разрешение трудового конфликта это процесс или целена­правленная деятельность, снимающая его причины и последст­вия. Разрешение трудового конфликта может быть организо­ванным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как кон­структивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с по­мощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения. С теоретической точки зрения разрешимость трудового кон­фликта зависит от степени его сложности. Однако в действи­тельности последняя довольно трудно определяется и прогно­зируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обу­словливающих сложность трудового конфликта.

Он определяется: а) общим ко­личеством так или иначе участвующих в конфликте, затрону­тых конфликтом индивидов; б) количеством сторон, пози­ций в конфликте.

Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и т.д. конфликтую­щие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Ко­личество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются лич­ностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгруп­повом конфликте участники могут осознавать его масштаб­ность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном — преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалис­та или мнение администратора по какой-то проблеме), од­нако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероят­ность компромисса.

2. Длительность конфликтной cuтуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней. Это объясняется следующим: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);

б) еще невелики разрушительные последствия конфликта;

в) не сформировалась сложная и запутанная структура участ­ников конфликта.

Все это говорит о том, что конфликт необ­ходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; 6) все устали от конфликта и хотят его урегулиро­вать; в) мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта.Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относят­ся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

Читайте так же:  Справка 2 ндфл доход с минусом

4. Объективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причи­нам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, характер проблемы, участники могут отно­ситься к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соот­ветствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сто­рон.Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованы, они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне ра­бочих, но и специалистов, администраторов, не только в про­изводственных трудовых группах, но и в коллективах с интел­лектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу).

На схеме представлена модель конфликта как социального процесса, которая, как считают американские ученые, позво­ляет обеспечить эффективное управление конфликтом, а также разработать своевременные меры по его профилактике.

Можно выделить следующие конкретные методы разреше­ния трудового конфликта.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласо­вания, то они взаимно отказываются от собственных притяза­ний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих при­тязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким обра­зом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это воз­можно в случае, если находятся «новые ресурсы», если пробле­ма конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как:

авто­номный,когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятель­но, в границах собственных задач и функций;

общеорганизационный,когда трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;

— самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опи­раясь на собственные возможности, желания и способности;

публичный,когда в разрешении конфликта участвуют окру­жающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

административный,когда урегулирование происходит толь­ко в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового кон­фликта.

1.Реорганизация, изменение организационно-трудового по­рядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отноше­нии конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регу­ляция, направленная на перестройку образа ситуации в созна­нии конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения (в данном конкретном случае).

3. Трансформация,т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение— это перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отно­шений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование— исключение конфликтующих сто­рон из общих организационно-трудовых отношений путем, на­пример, перевода на другие рабочие места, в другие подразде­ления, произведение кадровых замен.

6. Игнорирование— умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акценти­рование внимания на конфликте не способствовало его обо­стрению.

7. Подавление, когда ситуация, при которой причины кон­фликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение за­прещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение— это решение в пользу боль­шинства, удовлетворение интересов более сильной в социаль­ном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях.

Существуют неко­торые негативные поведенческие явленияв конфликте:

— драматизация конфликта преувеличение конфликтую­щими сторонами значимости своих, притязаний, последствий их нереализации;

— установка на конфликт как самоцель превращение кон­фликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отноше­ние к компромиссу как к потере достоинства;

— эксплуатация конфликта,т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, за­нятия какой-то позиции;

— персонализация конфликта придание объективной про­блеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в трех направлениях:

1) конфликты между работниками и трудовыми группами;

2) конфликты между персоналом и администрацией;

3) кон­фликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Источник: http://studfile.net/preview/3219723/page:3/

Трудовые споры и конфликты, порядок их разрешения.

Трудовые споры рассматривают:

комиссии по трудовым спорам, рассматривающие индивидуальные трудовые споры;

примирительные комиссии, рассматривающие коллективные трудовые споры;

посредники, рассматривающие коллективные трудовые споры;

трудовые арбитражи, рассматривающие коллективные трудовые споры;

служба по урегулированию коллективных трудовых споров, содействующая в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них;

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Гражданский процессуальный кодекс.

Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ)

Данные споры подразделяются на:

индивидуальные трудовые споры

коллективные трудовые споры.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам:

иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

коллективного договора, соглашения;

трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда),

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studfile.net/preview/5955795/page:41/

Разрешение трудовых конфликтов и споров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here