Привлечение к дисциплинарной ответственности бывшего работника

Полезная информация в статье: "Привлечение к дисциплинарной ответственности бывшего работника". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2. К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

Читайте так же:  Как начисляются алименты если муж не работает

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец)

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (образец)

В случае нарушения работником трудовой дисциплины он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Об этом работодатель должен издать приказ о дисциплинарном взыскании. Какие действия должен предпринять работодатель до издания такого приказа и как правильно составить приказ, рассмотрим подробнее.

За что руководство вправе наказать?

Наказание может наступить, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит (ст.192 ТК РФ):

  • невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные обязанности работника и его права. Трудящиеся должны добросовестно соблюдать дисциплину труда, выполнять свои трудовые обязанности и не нарушать правила внутреннего трудового распорядка.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В целях правомерного применения взыскания к работнику работодатель должен зафиксировать его проступок. В качестве такой фиксации можно применить:

  • решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
  • акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);
  • объяснительную от работника (например, в случае, когда работник не выполнил план).

Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника (ст.193 ТК РФ). Работодатель должен потребовать от нарушителя написать объяснительную записку. Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на нём, то руководству следует составить соответствующий акт.

Читайте так же:  Образец заполнения заявления на увольнение

В таком акте указываются данные лица, которым составляется акт, и лица, в присутствии которого работник, в отношении которого применяется взыскание, отказался от подписания приказа.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы такого приказа. Поэтому в каждой компании сотрудники отдела кадров или другие лица, ответственные за это, разрабатывают такой приказ самостоятельно. Рекомендуется в таком приказе указать:

  • данные работника, совершившего проступок: его фамилию, имя, отчество;
  • его должность;
  • его структурное подразделение;
  • подробное описание совершенного проступка;
  • определение степени тяжести и наличие вины работника;
  • вид применяемого дисциплинарного взыскания.

В строке, где необходимо указать основание издания приказа, вписывается документ, фиксирующий совершенный проступок:

  • объяснительная записка или докладная;
  • акт об отказе от представления объяснений.

Приведём образец приказа о дисциплинарном взыскании

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности


Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503936

Трудовые отношения. Из организации был уволен работник, но через 5 месяцев его снова приняли в организацию. Можно ли привлечь этого работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые он совершил до увольнения.

Вопрос:

Из организации был уволен работник, но через 5 месяцев его снова приняли в организацию на работу, правда, в другой должности. Можно ли привлечь данного работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые он совершил до увольнения и следующего.

Ответ:

В приведенной ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка нельзя.

В соответствии со ст.192 ТК РФ и п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2), дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (смотрите также ст.22 ТК РФ).

В третьем абзаце п.33 Постановления N 2 разъяснено, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе (однако еще не уволен), поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Из содержания данного абзаца следует вывод о том, что применение дисциплинарного взыскания возможно вплоть до прекращения трудового договора, трудовых отношений.

Трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством (ст.15 ТК РФ).

Поскольку по общему правилу ст.16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, соответственно, его прекращение влечет прекращение трудовых отношений между его сторонами, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (например обязанность работодателя предоставить бывшему работнику копии документов о его работе – ст.62 ТК РФ).

В случае, когда трудовой договор прекращается, прекращаются и трудовые отношения, составляющие их права и обязанности сторон, даже при условии, что в последующем заключается новый трудовой договор между теми же сторонами. Соответственно, с прекращением трудового договора работодатель утратил право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Заблокирована возможность оставлять комментарии

Источник: http://urtitul.ru/voprosy-otvety/iz-organizatsii-byl-uvolen-rabotnik-no-cherez-5-mesyatsev-ego-snova-prinyali-v-organizatsiyu-na-rabotu-pravda-v-drugoj-dolzhnosti-mozhno-li-privlech-dannogo-rabotnika-k-distsiplinarnoj-otvetstvennost/

Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Читайте так же:  Дебиторская задолженность физического лица как взыскать
Видео (кликните для воспроизведения).

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов. жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов. ) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 «Лайонс» бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. — она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Источник: http://hr-portal.ru/article/pravovye-aspekty-privlecheniya-k-disciplinarnoy-otvetstvennosti

Дисциплинарная ответственность работника

Советы юристов:

7.2. Здравствуйте. Любое решение, принятое СК, подлежит проверке и утверждению прокурором.
Подробнее >>>
При наличии оснований — прокурор выносит предписание, обязательное к исполнению.

Всего Вам самого доброго и удачного разрешения проблем. С новым годом и наступающим Рождеством!:245:

12. Работника привлекли к дисциплинарной ответственности, но в приказе только указали, «за неисполнение должностных обязанностей». Работник обратился с заявлением разъяснить за нарушение каких трудовых обязанностей его привлекли.

Можно работнику не предоставлять разъяснений?

14.1. Здравствуйте, Валерия
Помощь для ленивых студентов на сайте осуществляется исключительно на платной основе

Желаю Вам удачи и всех благ!

27. Я пишу по следующему вопросу: работодатель лишил премии за однократное опоздание на работу на 3 минуты. Насколько я знаю. В данном случае могут применяться только дисциплинарные взыскания. Однако трудовой договор содержит следующий пункт: Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности за неисполнение или некачественное исполнение Работником его трудовых обязанностей. Является ли этот пункт основанием для лишения премии?

30.2. ЕСли докажите состояние здоровья жены — взыскание не законно.

Источник: http://www.9111.ru/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0/

Дисциплинарная ответственность бывшего руководителя филиала

Автор: И. И. Дудоладов

Мы узнали, что руководитель филиала нашей компании принял решение, повлекшее за собой ущерб имуществу организации. Не хотелось человеку портить трудовую книжку, да и специалист он хороший, поэтому было предложено ему остаться в компании, но на иной должности: мы перевели его на должность начальника департамента. Однако после перевода выяснилось, что он, будучи руководителем филиала, неоднократно принимал решения, которые приводили к финансовым потерям организации, причем немалым. Можно ли его все-таки уволить за нарушения трудовой дисциплины, совершенные в ранее занимаемой должности?

Трудовым кодексом определено, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, указанные руководящие работники могут быть уволены по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, которое применимо ко всем указанным лицам за исключением главного бухгалтера.

Вместе с тем Трудовой кодекс прямо не предусматривает порядок увольнения работника, переведенного с соответствующей должности, в том числе с должности руководителя филиала, на которой таким работником был совершен дисциплинарный проступок в виде грубого нарушения трудовых обязанностей.Поэтому давайте разберемся.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Читайте так же:  Компенсация за задержку выплаты заработной платы

Возникают вопросы. Дисциплинарное взыскание можно применить лишь в то время, когда работник занимает соответствующую должность? Подлежит ли он дисциплинарной ответственности по п.9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если перестал занимать должность руководителя филиала?

Однозначного ответа в Трудовом кодексе мы не найдем. Но полагаем, что бывший руководитель филиала может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, даже находясь в момент привлечения на другой должности.

Обоснуем наше мнение.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплинарной считается ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием применения мер такой ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Исходя из этого, полагаем, что если работник на момент совершения дисциплинарного проступка занимал должность, по которой трудовым законодательством предусмотрено соответствующее основание для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то к нему может быть применено дисциплинарное взыскание, несмотря на перевод и выполнение у данного работодателя другой работы на момент привлечения к ответственности.

Данный вывод основан не только на анализе положений трудового законодательства. Из статьи 54 Конституции РФ следует, что гражданин не подлежит освобождению от ответственности в связи с утратой определенного статуса на момент привлечения к ответственности. Иначе устанавливать какие-либо сроки для применения к гражданину мер ответственности не имеет смысла. При обратном толковании следовало бы, что работодатель практически не имеет возможности привлечь к дисциплинарной ответственности работников, так как после совершения проступка они переводились бы на иные должности.

Итак, вы вправе применить к бывшему руководителю филиала, работающему в настоящее время в иной должности, дисциплинарное взыскание за проступок, совершенный им в названной должности.

Дополнительно напомним, что при увольнении по п. 10ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти процедуру и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

И. И. Дудоладов
Заместитель начальника отдела контроля надзорной деятельности Роструда

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/862675.html

06.02.2017 г. Какие ошибки могут быть допущены при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Накладывается такое взыскание за совершение дисциплинарного проступка — виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Внимание! Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер.

Самой крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Перечислим ошибки работодателей, допускаемые ими при привлечении работника к дисциплинарной ответственности:

  • Работодатель применил вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный законодательством.

В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ запрещено применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Тем не менее такие нарушения допускаются довольно часто — работодатель, например, в качестве дисциплинарного взыскания применяет штраф или депремирование. Это незаконно.

  • Работник не ознакомлен со своими должностными обязанностями и локальными актами работодателя.

Работодателю следует четко знать, что работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, только если эти обязанности возложены на него надлежащим образом, то есть установлены в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем у работодателя должно иметься подтверждение того, что работник с инструкцией был ознакомлен под роспись (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.07.2014 по делу N 33-6228/2014). Работник должен быть ознакомлен под роспись и с локальными актами организации, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка. Но и этого недостаточно: сами правила должны быть верно оформлены. Нарушение процедуры их утверждения также может привести к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

  • При привлечении к ответственности работодатель оформляет не все необходимые документы.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим допускаются нарушения нескольких видов:

— объяснение с работника не затребовано вообще;

— объяснение затребовано, работник его не представил, но работодатель не оформил акт;

— работодателем не соблюден двухдневный срок и акт составлен раньше.

Любое дисциплинарное взыскание оформляется приказом работодателя, который объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с данным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Здесь ошибки работодателя могут заключаться в следующем:

— работник не ознакомлен с приказом под роспись;

— работник отказался от ознакомления с приказом, но не составлен акт об этом;

Читайте так же:  Разрешение на работу адрес

— нарушены сроки и работник ознакомлен с приказом по истечении трех дней.

Обращаем ваше внимание на то, что в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности нужно отразить конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, конкретные должностные обязанности, указанные в должностных инструкциях, а также сделать ссылку на нарушенные пункты инструкций или локальных актов.

  • Нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, издание приказа позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка или позднее шести месяцев со дня его совершения будет признано незаконным.

  • За один дисциплинарный проступок к работнику применено несколько взысканий.

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Но иногда работодатель за один и тот же проступок применяет два вида взыскания. Например, за прогул работник сначала получает выговор, а потом его увольняют. В этом случае работодатель должен ограничиться выговором или сразу уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  • При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (поп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ) работодатель не оформил первое дисциплинарное взыскание или оно было применено с нарушениями.

Довольно часто работодатели делают ошибки именно при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Из данной формулировки четко следует, что на момент совершения дисциплинарного проступка у работника должно иметься еще одно взыскание. И оформлено оно должно быть в установленном порядке, то есть с объяснительной и приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, с соблюдением всей процедуры.

Обратите внимание! Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, если в течение года со дня совершения одного дисциплинарного проступка работник совершил другой, работодатель опять же должен запросить с него объяснение, а затем издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  • Дисциплинарное взыскание применено при отсутствии факта совершения дисциплинарного проступка.

Случается, что работодатели неправильно применяют положения трудового законодательства и привлекают работников к дисциплинарной ответственности за отказ от совершения какого-либо действия, хотя такой отказ разрешен законодательством. Например, работодатель решил отозвать сотрудника из отпуска или привлечь к работе в выходные или праздничные дни, а тот отказался. Не следует забывать, что на указанные действия нужно согласие работника и такие отказы не считаются нарушениями трудовой дисциплины.

В частности, в п. 37 Постановления N 2 отмечено: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно вызвать сотрудника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), его отказ (независимо от причины) от выполнения такого распоряжения работодателя нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

  • Работодателем не установлена вина работника в совершении дисциплинарного проступка.

Как уже было сказано, нарушение трудовой дисциплины — это виновное действие или бездействие работника. Но работник может совершить дисциплинарный проступок не по своей вине, а, например, по вине самого работодателя, в частности при нарушении норм по охране труда. То есть бывает, что нарушения произошли из-за непредусмотрительности работодателя, не создавшего работникам безопасные условия труда — не обеспечившего средствами защиты, не ознакомившего с инструкциями по охране труда, не обучившего и т.п. И в этих, и в любых других случаях при применении работодателем дисциплинарного взыскания следует учитывать уровень вины работника: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили к поступку, имел ли место умысел и пр. (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-3962/2012).

  • При привлечении работника к ответственности не были учтены причины, тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.

Причины, в частности, должны учитываться при совершении прогула. Если суд установит, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, дисциплинарное взыскание будет признано незаконным.

В п. 39 Постановления N 2 по поводу увольнения за прогул указывается, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

— за невыход на работу без уважительных причин — отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Кроме этого, в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При рассмотрении дел о восстановлении работников суды требуют от работодателей представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://iskivsem.ru/faq/483

Привлечение к дисциплинарной ответственности бывшего работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here