Последовательность сокращения работника

Полезная информация в статье: "Последовательность сокращения работника". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Читайте так же:  Что будет если не платить займ

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Источник: http://ppt.ru/news/58992

Соблюдаем порядок увольнения по сокращению штата или численности

В период кризиса многие работодатели стараются всячески оптимизировать расходы предприятия. К сожалению, одним из наиболее распространенных способов оптимизации является уменьшение числа работников. Несмотря на сложность оформления данной процедуры, все больше трудящихся попадают под сокращение штата. На какие статьи закона следует опираться при увольнении сотрудников? Какие выплаты положены работникам, попавшим под сокращение? Куда следует обращаться при незаконном увольнении? В данной статье мы расскажем обо всех особенностях проведения процедуры по сокращению численности.

В чем основные отличия по закону?

Порядок увольнения по инициативе руководителя, в том числе и при сокращении штата, прописан в ст.81 ТК РФ. В данной статье нет разграничения понятий «численность» и «штат». Однако на практике дела обстоят иначе. При судебных спорах между работодателем и подчиненными, формулировка записи об увольнении может сыграть не последнюю роль при вынесении вердикта. У судов есть устойчивое мнение по поводу различий в понятиях штата и численности.

Под сокращением штата подразумевается полное расформирование должности на предприятии. Сокращение численности – это уменьшение количества рабочих по определенной специальности. Для примера: на предприятии проводится процедура по сокращению штата. Сокращаются должности слесарей. При этом будут уволены все слесари, работающие в компании. Если бы проводилась процедура сокращения численности, то уволили бы только часть слесарей, а часть осталась работать на прежней должности.

Пошаговая инструкция по сокращению сотрудника (должности)

Процедура сокращения работников с предприятия подразумевает под собой четкое соблюдение определенного порядка действий, составления документов. Алгоритм увольнения по сокращению штата будет состоять из следующих шагов:

  1. Принятие решения о сокращении, создание специальной комиссии. Комиссия оценивает преимущественное право по ст.179 ТК, и решает, кого из сотрудников нельзя уволить. Если в приказе об увольнении будет стоять формулировка «по сокращению штата», комиссию можно не создавать.
  2. Создание приказа о сокращении. В нем необходимо прописать все сокращаемые должности/рабочие единицы, планируемую дату увольнения.
  3. Оповещение увольняемых работников. Известить подчиненных (под роспись) о планируемом увольнении по сокращению штата необходимо не позднее, чем за 60 дней до проведения данного мероприятия.
  4. Оповещение сокращаемых сотрудников о наличии других вакансий. Если работник не согласен переходить на иную должность, следует взять с него письменный отказ.
  5. Уведомление контролирующих органов: профсоюза и службы занятости. Письма следует направить заранее, не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. В ситуации, когда происходит массовое сокращение сотрудников, профсоюз предупреждают за 90 дней до проведения процедуры.
  6. Оформление перевода специалистов на другие должности (кто дал на это согласие).
  7. Создание приказов на увольнение по сокращению для тех сотрудников, кто не согласился взять свободные вакансии.
  8. Расчет с сокращенными работниками, выдача им трудовых книжек.

Уведомление работника и подготовка приказа

Согласно ст.81ч.2 ТК РФ начальник обязан сообщить подчиненному о предстоящем сокращении в срок, не позднее, чем за 60 дней до проведения процедуры. Сделать это необходимо в письменном виде, подготовив персональное уведомление. В нем должна быть отражена следующая информация:

  1. Реквизиты, должность сотрудника.
  2. Дата и основание для увольнения.
  3. Вакантные должности, на которые может претендовать подчиненный в рамках данного предприятия.
  4. Информация о возможности досрочного прекращения трудовых отношений.
Читайте так же:  Как гасится военная ипотека

Одновременно с уведомлением готовится официальный приказ о проведении сокращения штата. В отличие от персональных уведомлений, с данным приказом должны быть ознакомлены все работники фирмы, а также контролирующие инстанции.

Приказ составляется руководителем предприятия. Он должен включать в себя следующие пункты:

  1. Дата планируемого сокращения и список должностей/штатных единиц.
  2. Распоряжение на информирование службы занятости.
  3. Приказ об уведомлении рабочих.
  4. Список должностей, на которые могут претендовать сотрудники при сокращении.
  5. Предписание на подготовку приказов об увольнении.

Компенсационные выплаты

Увольнение рабочих по сокращению штата/численности происходит по инициативе начальства. В связи с этим, работникам причитается компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Если сотрудник попал под сокращение, он может рассчитывать на такие выплаты, как:

  • Расчет за фактически отработанные смены;
  • Выходное пособие (если это предусмотрено и прописано в трудовом договоре);
  • Компенсация в размере среднего заработка за первый месяц, пока сотрудник ищет работу;
  • Денежное вознаграждение за неиспользованные отпускные дни;
  • Компенсация за 2 и 3 месяцы вынужденной нетрудоустроенности (при условии, если работник встал на биржу).

Согласно 140 статье ТК РФ все расчеты с увольняемым сотрудником необходимо производить в день освобождения от должности. Исключением будет компенсация за 2 и 3 месяц без работы. Данная выплата производится после увольнения по справке с биржи труда и заявлению от трудящегося.

Сроки процедуры

Так как порядок увольнения по сокращению включает в себя заблаговременное предупреждение всех заинтересованных лиц, проведение процедуры занимает достаточно длительные сроки. Минимальный срок, в который проводится сокращение – 2 месяца. Если часть сотрудников находится в отпуске либо на больничном, времени может уйти гораздо больше (пока все отсутствующие не выйдут на работу).

Не забываем о нюансах

Даже соблюдение порядка увольнения не дает гарантии того, что работники не обратятся в надзорные органы за защитой своих интересов. Чтобы успешно пройти все проверки и избежать штрафов, следует помнить о некоторых важных нюансах, прописанных в законодательстве. По ч.6 ст.81 начальник не может уволить сотрудника, если тот находится на больничном или в отпуске. Сокращение происходит только после того, как человек появится на работе.

Есть работники, которые не могут попасть под сокращение: это руководители профсоюза, беременные, находящиеся в декрете женщины, члены комиссии по трудовым спорам. Не стоит путать данную категорию лиц с сотрудниками, имеющими преимущественное право оставления на должности по ст.179 ТК РФ.

Помимо увольнения по сокращению штата, начальство может предложить работникам и альтернативные варианты: написание заявления по собственному, увольнение по соглашению сторон. Если первый вариант приемлем для работодателя, но однозначно невыгоден для работника, то второй вариант может оказаться выгоднее и удобнее для обеих сторон. Рассмотрим все плюсы и минусы увольнения «по соглашению».

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Во многих компаниях прописана возможность увольнения по соглашению сторон. Нередко вознаграждение при таком порядке освобождения от должности превышает даже компенсационные выплаты, предусмотренные ст.81 ТК РФ. Так как в первую очередь увольняют работников с низкой производительностью труда, многие работодатели не хотят брать к себе на предприятие сотрудников, уволенных по сокращению и имеющих соответствующую запись в трудовой. Поэтому, если начальство предлагает вариант увольнения по соглашению, стоит задуматься, узнать о размере выходного пособия и просчитать все плюсы и минусы такого варианта.

Что делать, если увольняют незаконно?

Если работник считает, что имело место быть нарушение порядка увольнения и его освободили от должности незаконно, ему следует обратиться в контролирующие и правозащитные организации. В первую очередь, необходимо определиться с целью обращения:

  • Признание процедуры сокращения незаконной;
  • Восстановление на работе;
  • Привлечение виновных к ответственности;
  • Получение компенсации, возмещение морального, материального ущерба.

Если сотрудники предприятия считают, что сокращение проходит не по закону, они могут написать заявление в профсоюз (организация имеет право запретить проведение процедуры) или в ГИТ. Обращение в трудовую инспекцию также поможет наказать виновных и инициировать на предприятии проверку.

Однако чаще всего уволенные сотрудники хотят восстановиться на работе или получить компенсацию за незаконное сокращение. В этом случае поможет обращение в судебные инстанции. Если заявление обоснованно, подкреплено ссылками на статьи закона и показаниями свидетелей, суд встанет на сторону истца. Тогда работодателю придется не только аннулировать запись о сокращении в трудовой книжке, но и выплатить компенсацию за вынужденные прогулы трудящегося.

Полезное видео

Заключение

Сокращения штата/численности работников – весьма сложная процедура, требующая неукоснительного соблюдения определенного порядка действий. Однако, если изучить все нюансы, грамотно подготовить пакет документов, последствий в виде проблем с надзорными органами можно избежать. Как вариант, стоит попробовать договориться с работниками: увольнение по соглашению может быть выгодно для обеих сторон. Работники получат компенсацию, а начальство избавится от бюрократических проволочек, которые возникают при проведении сокращения.

Читайте так же:  Как отражается недостача в бухгалтерском учете

Источник: http://info-trudy.ru/poryadok-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata-ili-chislennosti.html

На работе сокращение: права работника

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Видео (кликните для воспроизведения).

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц

выплачивается в день увольнения, авансом

За второй месяц

перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

За третий месяц

выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.
Читайте так же:  Мгновенные займы наличными без отказов

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Заключение

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Нюансы и специфика сокращения штата

Нередко предприятие проводит оптимизацию штата сотрудников в сторону его уменьшения. Причины разные – от ухудшения экономической ситуации до внедрения новых технологий или аутсорсинг некоторых функций. При этом освобождаются работники, которых предстоит уволить в соответствии с действующим законодательством. А кроме того, предстоит подумать о предупреждении ущерба репутации компании.

Законные причины и правила по статьям ТК РФ

Законодатель прямо не указывает на те причины, по которым допускается сокращение штата. Их можно условно вывести из норм отечественного Трудового Кодекса (далее – Кодекс). Так, в его ст.74 указывается, что предприятия могут прибегнуть к этой процедуре, если у них претерпевают существенных изменений:

  • Технологии и условия производства;
  • Трудовые договоры с персоналом.

Подразумевается, что оставить неизменными прежние пункты соглашения с сотрудниками не представляется возможным. В таком случае, единственный приемлемый выход – это сокращение штата.

Оптимизация штатов и сокращение в связи с этим работников – это распространенная практика. Даже крупные корпорации отдают многие функции на аутсорсинг, тем самым экономя средства на социальное обеспечение персонала.

Отличия в изменении численности и штата

Норма Кодекса (п.2 ст.81), по которой проводится увольнение, касается одновременно не только сокращения штата, но и численности. Законодатель различает эти понятия, не относит их к тождественным. В первом случае руководство компании меняет штатное расписание за счет изъятия из него некоторых должностей. Например, упраздняется такая единица, как юрисконсульт, исключается отдел охраны и кадровый сотрудник.

Во втором случае речь (при изменении численности) идет о процедуре, при которой уменьшается количественное число работников, а штат остается прежним. То есть, вместо 3 бухгалтеров, оставили одного, а из пяти водителей продолжают работу трое. В этом и заключается главное отличие – при сокращении численности уменьшается количество работников в штатном расписании. При упразднении штата полностью исключаются некоторые должности.

Гарантии отдельных категорий лиц

При сокращении штата следует учитывать, что есть некоторые сотрудники, увольнение которых затруднительно или невозможно. Законодатель предоставляет гарантии отдельным категориям лиц, которые наименее социально-защищенные. Итак, нельзя уволить работников, которые:

  • Находятся в отпуске;
  • Официально оформили больничный;
  • Ухаживают за детьми в возрасте до 3 лет либо ожидают ребенка (беременные женщины);
  • Матери-одиночки с малолетними детьми или несовершеннолетним ребенком-инвалидом;
  • Являются членами профсоюза или представителями компании.

В другую категорию лиц входят те работники, которые имеют преимущественное право для занятия вакантных должностей. К ним относятся сотрудники, которые:

  • Содержат двух и более иждивенцев;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили травму, увечье из-за работодателя;
  • Повышают уровень квалификации за счет предприятия и по назначению его руководства.

Перед увольнением этих лиц необходимо предложить им вакантные должности. Факт отказа оформляется письменно. Если есть альтернатива – увольняются другие работники.

Порядок действий в связи с увольнением по инициативе работодателя

Рекомендуется на начальном (или нулевом) этапе плавно подвести людей к увольнению. Ненавязчивый разговор о возможном грядущем сокращении может подтолкнуть некоторых сотрудников на добровольный уход, мысли о котором они давно вынашивали. Такой подход позволяет провести сокращение штата наиболее безболезненно. В любом случае нужно определить список лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор.


Далее предстоит:

  1. Подготовить приказ о сокращении штата.
  2. Уведомить лиц, которых касаются грядущие изменения.
  3. Подготовить приказы об увольнении сотрудников.
  4. Провести все положенные выплаты.
  5. Оформить необходимые документы.

При этом нужно соблюдать требования законодательства и сроки, предусмотренные для каждого действия. Нарушение этого требования облегчает процедуру восстановления уволенных работников.

Подготовка и оформление приказа, если нужно сократить должность

Как только список должностей и лиц, с которыми будет расторгнут трудовой контракт, определен, готовится приказ. В него вносятся предполагаемые мероприятия, а именно сокращение штата и увольнение некоторых сотрудников. Какой-либо установленной формы для документа не предусмотрено, она определяется непосредственно руководством предприятия. Обязательное требование – наличие в приказе даты начала сокращения.

Как правило, приказ о сокращении штата составляется следующим образом:

  1. В «шапке» записываются реквизиты и полное наименование предприятия.
  2. Абзацем ниже посередине записывается «приказ», его номер и наименование (о сокращении штата).
  3. Далее слева указывается населенный пункт (например, г.Москва), а справа дата издания.
  4. Абзацем ниже вписывается причина – из-за необходимости оптимизации штатной структуры предприятия.
  5. Еще ниже – «Приказываю».
  6. В первом пункте указываются должности, подразделения и количество сокращаемых единиц.
  7. Во втором пункте – распоряжения кадровому сотруднику или начальнику кадрового отдела.

Оформление документов, если нужно сократить должность, должно носить официальный характер. В распоряжениях кадровикам следует указать подготовку нового штатного расписания, проверку преимущественного права оставления на работе, уведомление высвобождаемых сотрудников о сокращении и т.п. Именно на них ложиться обязанность информирования службы занятости, профсоюза, самих работников, а также своевременной подготовки приказа об увольнении и других документов.

Читайте так же:  Если долг по алиментам а должник скончался

Направление уведомления работнику

После подготовки приказа, необходимо донести его содержание заинтересованным лицам. Направление уведомления работнику проводится исключительно в рабочее время. Нарушение этого требования может привести к спору и признанию процедуры увольнения несостоявшейся.

Уведомление направляется как индивидуально каждому лицу, так и всем увольняемым работникам (информирование во время собрания), но под роспись каждого из них. Если кто-либо из них отсутствует на предприятии, информирование о сокращении направляется заказным письмом и с описью вложения. Следующее, чем занимается кадровое подразделение (или сотрудник), – подготовка приказа об увольнении.

Соблюдение условий и сроков

Обязательно необходимо уведомить увольняемых сотрудников за 2 месяца до расторжения трудового договора. И это при условии, что речь идет о единичных сокращениях. Если они носят массовый характер на предприятии, тогда предупреждать о грядущих изменениях необходимо за 3 месяца. При расторжении трудового соглашения индивидуальным предпринимателем, указанный сроки сокращаются до 2 недель. Такое соблюдение условий и сроков предупреждает проигрыш судов, если кто-либо из уволенных захочет восстановиться.

Нюансы внесения записи в трудовую книжку

Кадровый сотрудник, который заполняет трудовую книжку, должен делать это разборчивым почерком. Помарки и исправления не допускаются, их наличие может вызвать трудности в будущем. Записи делаются черными, синими или фиолетовыми пастами. Использовать другие цвета запрещено. При увольнении по сокращению штата записывается:

  1. Порядковый номер и датарасторжения трудового контракта.
  2. Основания – п.2 ст.81 Кодекса.
  3. Дата и номер приказа по предприятию.

Затем руководитель ставит подпись и печать. С записью обязательно знакомиться сам работник, о чем он расписывается. Это основные нюансы внесения записи в трудовую книжку.

Процедура выплаты положенных компенсаций

На день расторжения договора работодатель обязан полностью рассчитаться по зарплате за отработанные дни. Кроме того, он должен компенсировать неиспользованный отпуск и выдать выходное пособие за один месяц, размер которого не меньше, чем средняя заработная плата сотрудника. В дальнейшем, если сокращенный персонал не смог найти работу в течение двух месяцев, ему положено еще одно выходное пособие. Основание для предоставления – заявление уволенного лица и трудовая книжка.

Предусмотрено выходное пособие и за третий месяц, если сокращенный работник так и не трудоустроился. Обязательные условия его предоставления:

  1. Регистрация в службе занятости в течение двух недель после увольнения.
  2. Справка из этого учреждения, которая подается вместе с заявлением.

Такая процедура выплаты положенных компенсаций защищает сокращенных сотрудников от безработицы и отсутствия заработка.

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Если ответить коротко – невыгодно. К такому варианту увольнения нередко склоняет сам работодатель. Во-первых, это упрощает процедуру расторжения трудового договора. Во-вторых – снижаются затраты на содержание. Экономия финансов объясняется следующим:

  • Не нужно два месяца до увольнения выплачивать зарплату;
  • Если в коллективном или трудовом договоре не прописаны выходные пособия, они в таком случае и не выплачиваются.

То есть, работодатель может сэкономить 5 заработных плат на каждом увольняемом сотруднике, если ему удастся склонить их к расторжению договора по соглашению сторон. Для самого работника такой вариант – один из худших. У него не остается времени для трудоустройства. Уже через месяц ему придется использовать финансовые резервы для покрытия текущих нужд, если новое место работы он не найдет в течение 1-2 недель.

Учитываем ряд особенностей

Расписанный выше порядок действий относится к общему случаю. Но встречаются и нестандартные ситуации, к которым относятся:

  • Досрочное расторжение договора при увольнении;
  • Прекращение трудовых отношений, если работник на больничном или в отпуске;
  • Сокращение сотрудника, который совмещает несколько должностей.

В каждом из этих случаев нужно учитывать ряд особенностей, без которых провести расчет и не нарушив законодательство, не получится. Итог – проверка трудовой инспекции, штрафы и предписания.

Досрочное расторжение договора

Сокращаемым работникам необязательно ждать 2 месяца до увольнения. По закону они могут рассчитаться досрочно, если есть такое желание. Кодекс допускает такую возможность, но только при письменном согласии увольняемого (ч.5 ст.180). Особенность в следующем:

  • Работодателю предоставляется возможность досрочно расторгнуть трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками;
  • Реализовать эту возможность можно исключительно через их письменное согласие.

В данном случае именно руководство предприятия определяется с целесообразностью держать на работе высвобождаемых сотрудников все два месяца. По закону он обязан не только выплатить положенные компенсации, пособия, но и оплатить оставшийся от положенных двух месяцев срок в пропорции к средней заработной плате.

Во время больничного или отпуска

До тех пор, пока работник, которого планируется сократить, находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Соответственно, если день расторжения договора приходится на время больничного или отпуска, они автоматически переносятся на день выхода такого сотрудника на работу.

Кроме того, по закону уведомлять о сокращении нужно в рабочее время. Именно с этого момента начинается отсчет 2 месяцев до увольнения. Во время больничного или отпуска этого сделать нельзя, отсчет начнется также со дня первого выхода заболевшего или отпускника на рабочее место.

При совмещении

Особенность сокращения лиц, которые работают по совместительству, заключается в выплатах. Они их получают на общих основаниях. Но поскольку остальные сотрудники еще не трудоустроены, они имеют право рассчитывать на выходное пособие за 1-3 месяца. При совмещении подразумевается, что работник имеет другую работу на этом или другом предприятии. При увольнении он уже трудоустроен, поэтому выходное пособие ему не выплачивается.

Право на обжалование решения руководства

Любые противоправные действия со стороны руководства или допущенные ошибки в процедуре увольнения могут использоваться сокращенными сотрудниками для восстановления на рабочем месте. Для этого следует обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд. Право на обжалование решения руководства в судебном порядке сохраняется один месяц. Этот срок по ходатайству может быть продолжен.

Полезное видео

Заключение

Увольнение работников по той причине, что предприятие оптимизирует свой штат, требует соблюдения определенной процедуры и дополнительных расходов в виде компенсаций, обязательных выплат, выходного пособия за 1-3 месяца. Несоблюдение требований и условий увольнения позволяет работникам восстановиться на рабочем месте. Сделать это можно, подав жалобу в контролирующие органы или в суд. Срок исковой давности по таким вопросам – 1 месяц.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://info-trudy.ru/sokrashhenie-shtata.html

Последовательность сокращения работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here