Положение о увольнении работников

Полезная информация в статье: "Положение о увольнении работников". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Увольнение работника по инициативе работодателя: его права и возможности

Увольнение работника по инициативе работодателя — довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия. Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к. в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены. Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения. В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Обратите внимание: если в трудовой договор с работником включены какие-то дополнительные поводы для возможного увольнения, не соответствующие или дополняющие требования ТК, то они априори признаются ничтожными, даже если работник поставил под договором свою подпись. При попытке его уволить по одному из «дополнительных» поводов любой суд вынесет вердикт «Восстановить на рабочем месте».

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному — это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ. Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой. Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации. В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч. генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей — физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 — она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

  1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
  2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
  3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
  4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
  5. Разглашение любой служебной тайны — коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
  6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более — к несчастному случаю.
  7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
  8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
  9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально. Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта — необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Обратите внимание: для некоторых категорий госслужащих, а именно сотрудников специальных структур и служб — МВД, таможни, прокуратуры и т. п, а также для офицеров и генералов армии могут быть особые причины увольнения, которые закреплены в отдельных законодательных актах, регламентирующих прохождение гражданской и военной службы. Пример — увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:
  1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
  2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
  3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина — недостаток квалификации — обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Обратите внимание: вердикт комиссии, набранной из некомпетентных в конкретной производственной сфере должностных лиц (например, бухгалтеров в области программирования станков с ЧПУ) может быть оспорен в суде.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

  • лица, проходящие испытательный срок;
  • руководители старшего звена;
  • материально ответственные лица;
  • педагоги (учителя и воспитатели).
Читайте так же:  Расписка в долг под проценты

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление. Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда — и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца — без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Материально ответственное лицо любого ранга, чья деятельность связана с материальными ценностями или финансовыми операциями, может быть уволено в связи с утратой доверия. Фактически — только по подозрению в каких-либо махинациях.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом. Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле — поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу. Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • лица в отпуске или на больничном;
  • родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
  • мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
  • родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Данные группы граждан защищены от сокращения. Но следует знать, что ни один из этих статусов не дает индульгенции от увольнения за конкретный противоправный поступок — кражу, прогул, нарушение техники безопасности, аморального поступка и утраты доверия (для соответствующих категорий сотрудников).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

  • если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
  • специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
  • заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
  • работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
  • работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет — опять-таки это визируется отдельным актом);
  • с работником производится расчет;
  • ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
  • вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
  • в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум — на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных — за 7.

Во-вторых, необходимо утвердить приказом новый штат организации, где предусмотрена возможность перевода сокращаемых на другие должности внутри этой же фирмы, и своевременно уведомить городскую службу занятости.

В-третьих, предусмотреть различные компенсационные выплаты. Компенсация при увольнении по сокращению в увеличенном размере полагается, если сотрудник готов покинуть рабочее место до срока реорганизации штата. Обычная компенсация — стандартное выходное пособие — должна быть начислена всем увольняемым без исключения.

Обратите внимание: при расторжении контракта с гендиректором или главбухом по причине смены владельца организации им полагается выходное пособие в размере не менее трех ежемесячных зарплат (оклад, премия плюс все причитающиеся выплаты).

Источник: http://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya

Увольнение работника по инициативе руководства предприятия. Порядок расчета

Правоотношения между наемным работником и работодателем могут завершиться увольнением по инициативе последнего. Однако просто так, без законных оснований, расторгнуть трудовой договор с работником невозможно.

О том, какие основания для увольнения по инициативе работодателя предусмотрены действующим законодательством, а также об определенных нюансах, связанных с расторжением правоотношений, рассказано в статье.

Может ли руководитель уволить работника по своему желанию?

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгать трудовые отношения с подчиненными сотрудниками по собственной инициативе. Основания такого увольнения перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора может производиться:

  • по отрицательным для работника мотивам — например, в связи с допускаемыми им нарушениями трудовой дисциплины, появлением на работе в состоянии опьянения, предоставлением недостоверных сведений при трудоустройстве, несоответствием занимаемой должности и т. п.;
  • по нейтральным для работника основаниям — ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества компании.

Таким образом, работодатель может выступить инициатором прекращения трудовых правоотношений с работником, но на острого оговоренных законом основаниях.

Читайте так же:  Приказ о назначении алиментов

За что можно рассчитать человека: все возможные варианты

Увольнение по инициативе руководителя предприятия в соответствии со ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:

Как правильно и законно уволить?

При расторжении трудовых правоотношений с работниками по инициативе работодателя последний обязан провести увольнение в соответствии с требованиями законодательства.

Эти требования разнятся в зависимости от вариантов конкретного основания расторжения трудового договора.

  • По общему правилу нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном.
  • Также закон запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, не достигшими 3-х летнего возраста. Исключением в обоих случаях является полная ликвидация предприятия.

Если речь идет о сокращении численности или штата работников, а также о ликвидации компании, то сотрудник должен быть предупрежден о предстоявшем увольнении не менее чем за 2 месяца.

Прекращение трудовых правоотношений с работником в связи с сокращением или несоответствием занимаемой должности возможно в случае, если работодатель не имеет возможности с согласия увольняемого лица перевести его на другую должность.

Увольнение сотрудника по причине совершения им виновных действий является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, предварительно работодатель обязан запросить у работника объяснения и рассмотреть их (ст. 193 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора

Прекращение правоотношений между работодателем и подчиненным оформляется соответствующим приказом об увольнении, являющимся основанием для внесения записи в трудовую книжку. При этом как в приказе, так и в трудовой книжке должен быть указан конкретный пункт ст. 81 ТК РФ, послуживший причиной увольнения.

При прекращении правоотношений с лицом, совершившим дисциплинарный проступок или иное виновное действие, должен быть:
  • зафиксирован факт нарушения;
  • установлены вина сотрудника;
  • последствия проступка;
  • а также наличие между ними причинно-следственных связей.

При малозначительности деяния, а также предшествующем положительном поведении работника, отсутствии у него взысканий и наличии поощрений увольнение может быть признано судом незаконным.

Нарушение трудовой дисциплины должно быть письменно зафиксировано актом, служебной или докладной запиской и т. п. за подписью не менее 2-х свидетелей произошедшего. После этого должна быть проведена проверка изложенных в акте фактах. В ходе этой проверки у сотрудника должно быть взято объяснение. По окончании проверки его необходимо ознакомить с результатами.

Уволить лицо в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины можно только в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и в течение полугода со дня его совершения.

Если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, со дня нарушения может пройти 2 года. При нарушении антикоррупционных требований срок еще больше: допускается производить увольнение в течение 3 лет со дня совершения проступка.

Работодатель принимает решение об увольнении после изучения материалов проверки, объяснения виновного лица, с учетом тяжести совершенного нарушения и предшествующего ему поведения работника, отношения его к должностным обязанностям и прочих нюансов. Данное решение оформляется соответствующим приказом, в котором должны быть указаны причины прекращения трудовых правоотношений.

С приказом о расторжении договора работника необходимо ознакомить лично под роспись в течение 3-х дней с момента его издания.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении, с ним производится окончательный расчет.

Правила и инструкция

При увольнении по ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо соблюдать определенные правила, зависящие от конкретного основания расторжения трудового договора.

В случае проведения организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат сотрудников, работодателю необходимо:

  1. издать приказ о проведении соответствующих мероприятий;
  2. составить новое штатное расписание;
  3. определить круг лиц, которые не могут быть уволены, а также лиц, обладающих приоритетным правом на продолжение работы;
  4. письменно уведомить сотрудников о предстоящем расторжении с ними трудовых договоров;
  5. предложить им имеющиеся вакантные должности.

В случае ликвидации предприятия действия работодателя должны быть следующими:

  1. уведомить о высвобождении работников службы занятости населения;
  2. сообщить профсоюзному органу (при наличии);
  3. направить сотрудникам уведомления об увольнении.

Увольнение в связи с совершением работником виновных действий (прогула, появления на работе в состоянии опьянения, неисполнения трудовых обязанностей, совершения хищения и т. п.) предполагает:

  • письменную фиксацию допущенных нарушений;
  • проведение проверки по выявленным фактам;
  • затребование у сотрудника объяснения.

Прекращение трудовых отношений с работником, который не соответствует занимаемой должности, будет правомерным только в случае подтверждения несоответствия результатами аттестации. Порядок ее проведения регулируется трудовым законодательством, иными законами, локальными актами предприятия.

Увольнение по данному снованию допускается, если невозможно перевести лицо с его согласия на иную должность у данного работодателя. То есть сначала нужно предложить ему работу, соответствующую квалификации, и только если сотрудник откажется, — уволить его.

Мнение профсоюзной организации должно учитываться при увольнении состоящего в ней сотрудника в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при его несоответствии занимаемой должности, а также в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей. Если в организации нет профсоюза, это правило не действует.

Приказ

Прекращение трудовых правоотношений с работником по инициативе работодателя оформляется приказом. Его форма может быть:

  • унифицированной — форма № Т-8, установленная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
  • разработанной для нужд конкретного предприятия.

В любом случае в приказе должна содержаться следующая обязательная информация:

  1. наименование компании;
  2. номер документа и дата его издания;
  3. название документа (приказ);
  4. Ф. И. О., должность увольняемого лица;
  5. основания увольнения (конкретный пункт ст. 81 ТК РФ);
  6. дата расторжения договора;
  7. основания издания приказа (докладная или служебная записка, акт, объяснение лица, материалы проверки и пр.);
  8. должность и подпись руководителя компании;
  9. дата и подпись работника, ознакомившегося с приказом.
  • Скачать бланк приказа об увольнении
  • Скачать образец приказа об увольнении по инициативе работодателя
Читайте так же:  Где в военном билете указана группа

Приказ должен быть лично доведен до сведения увольняемого лица, факт ознакомления с документом подтверждается его подписью. Отказ сотрудника от ознакомления должен быть зафиксирован письменно. Приказ будет направлен ему по почте.

Как провести процедуру без последствий?

При увольнении по инициативе работодателя, особенно если речь идет о прекращении трудовых отношений по отрицательным для сотрудника основаниям, очень важно строго придерживаться требований законодательства.

Для того чтобы расторжение договора было законным, работодателю необходимо:

  • соблюдать сроки (в случае увольнения по сокращению численности или штата работников, ликвидации предприятия – 2-х месячный срок предупреждения об увольнении, при увольнении в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и прочими нарушениями – сроки привлечения к ответственности в виде увольнения);
  • письменно фиксировать выявленные нарушения;
  • запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации при ее наличии;
  • соблюдать преимущественное право ряда работников на продолжение работы при проведении сокращения;
  • требовать объяснения от работников по фактам допущенных им нарушений;
  • в случае отказа лица от предоставления объяснений, получения уведомления о сокращении, ознакомления с приказом об увольнении – фиксировать данные факты письменно в присутствии минимум 2-х свидетелей;
  • правильно указывать формулировку причин увольнения в приказе и трудовой книжке;
  • произвести окончательный расчет и выдать связанные с работой документы (приказ, трудовую книжку) в день увольнения.

Для того чтобы избежать обоснованных претензий со стороны работника, уволенного по инициативе работодателя, важно правомерно и юридически грамотно обосновать прекращение трудовых отношений. В противном случае бывший сотрудник может обратиться в судебные органы и восстановиться в занимаемой ранее должности.

Кроме того, следует иметь в виду, что в ряде случае неправомерное увольнение может грозить руководству предприятия не только гражданско-правовой, но и административной и уголовной ответственностью.

Источник: http://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/po-iniciative-rabotodatelya/

Порядок увольнения работника по ТК РФ

Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

Основания для прекращения трудовых отношений

Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

  • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
  • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.
Видео (кликните для воспроизведения).

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

  • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
  • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
  • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
  • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться. Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика. Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

Читайте так же:  Дисциплина труда дисциплинарные взыскания

Расчет по инициативе работодателя

Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

Увольнения за нарушения

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Прогул и неисполнение обязанностей

Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Когда уволить нельзя?

Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

Порядок действий работника

Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

  • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
  • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
  • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
  • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

Порядок действий нанимателя

Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

  • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
  • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
  • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
  • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
  • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях — это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.
Читайте так же:  Форма приказа об отстранении от работы

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Источник: http://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-sotrudnika

Положение о порядке увольнения по собственному желанию

Открыть в формате Word

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение устанавливает основные требования к порядку увольнения сотрудников Организации.

1.2. Положение разработано с учетом основных требований Трудового Кодекса РФ, Инструкции по ведению трудовых книжек, Журнала основных типовых форм и других нормативно-методических документов.

1.3. Выполнение требований настоящего Положения обязательно для всех сотрудников Организации.

1.4. Руководители отделов несут ответственность за несоблюдение требований о порядке увольнения сотрудников, прописанных в данном Положении.

1.5. Ответственность за правильность документального оформления увольнения сотрудников несет менеджер по персоналу.

2.ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

2.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предупредив об этом своего непосредственного руководителя в письменной форме за 2 недели. Никакие другие доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются.

2.2. Заявление об увольнении пишется на имя Генерального директора и должно содержать мотивы и срок увольнения. См. приложение № 1.

2.3. Руководитель отдела рассматривает заявление работника и ставит на нем отметку об ознакомлении и дату возможного увольнения работника.

2.4. Срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Если последний день предупреждения приходится на нерабочий день (выходной или праздничный день), то истечением срока предупреждения и соответственно увольнения, следует считать следующий за ним рабочий день.

2.5. Передача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту увольнения работника.

2.6. Руководитель отдела передает заявление сотрудника в службу персонала.

2.7. Менеджер по персоналу знакомится с заявлением и ставит на нем дату ознакомления, после чего передает заявление на подпись Генеральному директору.

2.8. Генеральный директор выносит окончательное решение об увольнении работника, о чем делает отметку в верхнем правом углу заявления.

3. ОБХОДНОЙ ЛИСТ

3.1. Менеджер по персоналу выдает увольняющемуся сотруднику обходной лист, после того как заявление об увольнении утверждено Генеральным директором.

3.2. Обходной лист должен содержать данные о фамилии, имени, отчестве увольняющегося сотрудника, должность, отдел и дату его увольнения. Также в обходном листе содержится перечень отделов и должностных лиц, перед которыми увольняющийся сотрудник имеет обязательства. См. приложение № 2.

3.3. Менеджер по персоналу вносит в обходной лист персональные данные увольняющегося работника, дату его увольнения и передает ему обходной лист для дальнейшего оформления.

3.4. Увольняющийся работника заполняет обходной лист, собирает необходимые подписи.

3.5. Заполненный обходной лист передается в службу персонала не позднее двух дней до даты увольнения.

4. ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

4.1. Менеджер по персоналу издает приказ об увольнении сотрудника только после того, как работник передает заполненный обходной лист в службу персонала.

4.2. Приказ об увольнении издается за день до увольнения работника и подписывается Генеральным директором.

4.3. Приказ объявляется работнику под расписку.

4.4. Начальник отдела, из которого увольняется работник и, бухгалтер, производящий расчет, также знакомятся с приказом, расписываясь в графе ознакомления.

4.5. На основании приказа бухгалтерия производит окончательный бухгалтерский расчет увольняющегося работника.

5. ОФОРМЛЕНИЕ И ВЫДАЧА ТРУДОВОЙ КНИЖКИ

5.1. Менеджер по персоналу делает запись в трудовой книжке и личной карточке работника делается на основании приказа об увольнении.

5.2. Запись в трудовую книжку производится в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса.

5.3. Днем увольнения работника считается последний день его работы. Самостоятельное оставление работником работы до истечения срока, указанного в приказе об увольнении, рассматривается как прогул без уважительной причины.

5.4. Не позднее дня увольнения с работником должен быть произведен также и окончательный расчет по заработной плате. Если же в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете.

5.5. В день увольнения работника ему выдается трудовая книжка о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек.

5.6. Получая трудовую книжку, работник расписывается в журнале движения трудовых книжек, тем самым подтверждая факт получения им трудовой книжки.

5.7. При наличии письменного заявления работника в трехдневный срок ему выдаются копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате и т.п.).

5.8. Если в день увольнения работник не работал (отсутствовал) либо он отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение таких требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовых книжек.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-poryadke-uvolneniya-po-sobstvennomu-zhelaniyu

Положение о увольнении работников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here