Погашение и снятие дисциплинарных взысканий

Полезная информация в статье: "Погашение и снятие дисциплинарных взысканий". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Читайте так же:  Разрешение на работу адрес

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Погашение и снятие дисциплинарного взыскания

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

  • 1. погашение взысканий
  • 2. снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации №37-В05-8 от 30 сентября 2005 года разъяснено, что в силу части 1 статьи 194 ТК РФ «работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию».

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания — до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

  • — работодателем по собственной инициативе;
  • — по просьбе самого работника;
  • — по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);
  • — по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).
Читайте так же:  Как прекратить выплату алиментов после 18 лет

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник.

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания особенно важно при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо наличие условий, которые уже упоминались в настоящей статье, в части о мерах дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня обнаружения повторного дисциплинарного проступка.

Снятые или утратившие свою силу взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ), поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Действующее дисциплинарное взыскание, как указывалось выше, по общему правилу не препятствует поощрению работника. Только в случаях, прямо указанных в законодательстве, работодатель утрачивает право на поощрение наказанных работников. Кроме того, в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания.

Источник: http://studwood.ru/2030423/menedzhment/pogashenie_snyatie_distsiplinarnogo_vzyskaniya

Обжалование, снятие и погашение дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2013 г., истекает 8 мая 2013 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2013 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2013 г.

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

При рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю нанимателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников [39, с. 189].

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным.

Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например, объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем, лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.

Читайте так же:  Штраф взыскание неустойки

Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение его действия. Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных отношений являются работодатель и работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а, следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице.

Правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим работодателем, представителями органов социального страхования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания[40, с. 28].

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано исключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника.

В связи с чем, данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности. Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи с чем, нарушается конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности.

В рассматриваемой ситуации нарушается и правило о применении дисциплинарного взыскания в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращения трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать за работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении одного года дисциплинарное взыскание должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим образом.

По истечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания.

Видео (кликните для воспроизведения).

В свою очередь у работодателя возникает обязанность снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. После чего работник может вновь приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. Если на его место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить срочный трудовой договор с целью обеспечения снятия с работника дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня увольнения.

Уволенный за нарушение трудовой дисциплины может потребовать по истечении одного года изменения формулировки причины увольнения на собственное желание. В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд.

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника [41, с. 22].

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.

Читайте так же:  Написать исковое заявление о взыскание алиментов

Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя.

При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания начинает свое течение с даты применения последнего дисциплинарного взыскания как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания.

По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда они применены.

Следовательно, отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых дисциплинарных взысканий [42, с. 26].

Таким образом, юридически значимым обстоятельством для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Однако данное правило действует по отношению к одному работодателю. Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему месту работы.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд.

Источник: http://studwood.ru/1362126/pravo/obzhalovanie_snyatie_pogashenie_distsiplinarnyh_vzyskaniy

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2. К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Читайте так же:  Штраф за отсутствие санитарной книжки

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, где указывается, что до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка, где отказ работника дать объяснение не препятствует для вынесения дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от дачи объяснения подтверждается актом об отказе работника дать объяснение. Акт составляется в про­извольной форме и подписывается как минимум 2—3-мя работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для выяснения обстоятельств нарушения, его причины, отношения к нему нарушителя.

В объяснении работник обязан ответить на следующие вопросы:

• был ли факт нарушения;

• какова вина работника (действия умышленные, неосторожные или вины работника нет);

• каковы были обстоятельства нарушения;

• каковы были причины нарушения;

• отношение работника к нарушению;

• каковы планы работника на дальнейшее.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взыскания или нет.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения представительного органа работника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а если связано с ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятель­ности или аудиторской проверкой — позднее 2-х лет со дня его совершения.

Правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обладает работодатель, т. е. руководитель. Однако руководитель может наделить этим правом своих заместителей, руководителей филиалов, представительства и т. д. в применении мер взыскания — замечания, выговора.

Часть 5 статья 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, так как дисциплинар­ная и материальная ответственности имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространя­ется на длящиеся правонарушения, когда противоправное деяние продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материально ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 23 ТК РФ).

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальны споров (комиссии по трудовым спорам и суд) или в государ­ственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в частях 3 и 4 статьи 193 ТК РФ.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня применения. Если в этот период он не подвергнется новому взысканию, считается, что он не имеет взыска­ния. Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если работник проявил себя позитивно. Для — этого работодатель издает приказ (распоряжение) о снятии взыскания. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках. Например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9604 —

| 7388 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.ru/15_125885_poryadok-primeneniya-i-snyatiya-distsiplinarnogo-vziskaniya.html

Погашение и снятие дисциплинарных взысканий
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here