Коллективные трудовые споры рассмотрение порядок разрешения

Полезная информация в статье: "Коллективные трудовые споры рассмотрение порядок разрешения". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Новый Трудовой кодекс дополняет данное определение. Согласно ст. 398 Трудового кодекса коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Коллективный трудовой спор характеризуется тем, что имеет, во-первых, коллективный характер и, во-вторых, особый предмет разногласий. Коллективный характер спора проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами (например, работники организации). В процессе разрешения коллективного трудового спора от имени работников выступают их представители (органы профессиональных союзов и их объединений либо иные представительные органы, образованные на общем собрании (конференции) работников и уполномоченные ими). Второй стороной спора являются работодатели (отдельной организации либо отрасли, территории и т. д.). Интересы работодателей могут предоставлять руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (например, органы министерства).

Коллективный трудовой спор возникает по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Однако необходимо учитывать, что условия труда могут устанавливаться законами, подзаконными нормативными актами. Предметом же коллективных трудовых споров могут рассматриваться лишь те условия труда, которые устанавливаются работодателем (например, вознаграждение по итогам работы за год).

Коллективный трудовой спор возникает после процедуры урегулирования разногласий сторонами. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, представители сторон составляют протокол разногласий, в котором определяется содержание спора и позиции сторон. Дата составления протокола считается моментом начала коллективного трудового спора. Если спор возник по поводу установления или изменения условий труда, невыполнения коллективного договора, соглашения, работники выдвигают свои требования на общем собрании (конференции) большинством голосов и затем направляют их работодателю. Работодатель обязан сообщить о своем решении в течение 3 рабочих дней со дня получения требований. В случае отклонения всех или части требований либо не сообщении по истечении 3 рабочих дней работодателем о своем решении, возникает коллективный трудовой спор. С этого момента стороны обязаны приступить к проведению примирительных процедур. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке.

Выделяют 3 этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника и трудовой арбитраж. Стороны должны пройти 2 этапа примирительных процедур, из которых обязательным является примирительная комиссия. Если же на данном этапе согласие не достигнуто, стороны вправе выбрать посредника или трудовой арбитраж либо пройти все 3 этапа.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон, представители органов государственной власти и местного самоуправления могут участвовать в ее работе в качестве наблюдателей, консультантов. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии, а также должен создать необходимые условия для ее работы (техническое, информационное обеспечение и др.). Заседания примирительной комиссии должны проводиться в полном составе выбранных представителей. Из своего состава члены комиссии выбирают председателя и секретаря, которые должны быть представителями от разных сторон. Регламент работы устанавливает сама комиссия, она рассматривает спор в течение 5 рабочих дней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон и является обязательным для выполнения сторонами. За невыполнение соглашений представители работодателя подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке. Если примирительная комиссия не пришла к соглашению, стороны обязаны продолжить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник призван оказывать помощь сторонам спора в урегулировании разногласий. Кандидатура посредника избирается по соглашению сторон либо по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее служба). Служба — это государственный орган, содействующий разрешению коллективного трудового спора путем организации примирительных процедур, участия в них и других мероприятий. Так, служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам, формирует список посредников и трудовых арбитров, проводит их подготовку и др.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется самим посредником по соглашению со сторонами. Посредник вправе запрашивать от работодателя необходимую информацию и документы по спору. Спор с участием посредника рассматривается в течение 7 рабочих дней с момента его приглашения. Завершается данный этап принятием согласованного сторонами решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если стороны не пришли к соглашению. В последнем случае разрешение коллективного трудового спора может продолжаться в трудовом арбитраже.

Если работодатель уклоняется от примирительных процедур, либо примирительные процедуры не привели к разрешению спора, либо работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур, работники могут объявить забастовку. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективных трудовых споров.

Право работников на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ, порядок объявления, проведения, основания для признания забастовки незаконной, гарантии для работников, участвующих в забастовке Трудовым законодательством.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:


Источник: http://studopedia.ru/19_15934_poryadok-rassmotreniya-kollektivnih-trudovih-sporov.html

Коллективные трудовые споры

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

  • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
  • Как разрешать такие конфликты?
  • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
  • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?
Читайте так же:  Акт об отстранении работника от работы образец

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

  • в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
  • письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
  • если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

  • согласованное решение (оформленное письменно);
  • новый протокол разногласий.
Читайте так же:  Реструктуризация ипотеки в райффайзенбанке для физических лиц

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

primiritelnye_procedury_pri_razreshenii_kollektivnyh_trudovyh_sporov.jpg

Похожие публикации

Что означают примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров, поясняется в Трудовом кодексе (398-я ст.). Под ними подразумевается рассмотрение разногласий, к которому участники спора привлекают либо примирительную комиссию, либо трудовых арбитров или посредников. Примирительные процедуры помогают найти компромиссное, устраивающее всех решение. Если договориться с работодателем не удается, или он не исполняет взятые на себя обязательства, сотрудники вправе перейти к крайней мере – объявить забастовку (Трудовой кодекс, 409-я ст.).

Способы примирения

Примирительные процедуры включают рассмотрение коллективного трудового спора (сокращенно – КТС):

Примирительной комиссией (этот этап обязателен для сторон КТС) – Трудовой кодекс, 402-я ст.

Привлеченным независимым посредником – Трудовой кодекс, 403-я ст.;

Сформированным трудовым арбитражем – Трудовой кодекс, 404-я ст.

К двум последним процедурам «спорщики» переходят, если работа комиссии не привела к разрешению спора. Тогда составляется протокол разногласий, где фиксируется, что примириться сторонам не удалось. И предлагается использовать для решения спора другие механизмы, пригласив либо посредника, либо независимых трудовых арбитров.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Комиссия по примирению сторон формируется быстро – от 2-х (на локальном уровне) до 3-х дней (на иных уровнях соцпартнерства) с момента возникновения спора. Датой начала спора считается:

или день отклонения руководством компании переданных работниками требований (подаются работодателем в письменной или электронной форме);

или несообщение работодателем своего решения в течение 2-х рабочих дней после получения требований, согласно ст. 400 ТК.

Если коллективные требования были проигнорированы работодателем, и никакого ответа не последовало, моментом начала КТС станет третий рабочий день после их вручения.

В комиссию в равном количестве включаются и представители трудового коллектива, и представители администрации. В течение трех рабочих дней возникший локальный коллективный спор должен быть ею рассмотрен (на иных уровнях соцпартнерства – в течение 5 дней).

Такие примирительные процедуры коллективного трудового спора завершаются подписанием соглашения, либо протокола разногласий. В первом случае каждая сторона, подписавшая соглашение, обязана его исполнить в указанный в документе срок.

Если комиссия не смогла погасить конфликт между работодателем и наемными сотрудниками, КТС разрешается посредством других примирительных процедур, предусмотренных законодательством о труде.

Иные примирительные процедуры при разрешении коллективных споров

К альтернативным примирительным процедурам, как уже отмечалось, относится привлечение к разрешению КТС посредников, а также трудовых арбитров.

Если итогом разбирательства примирительной комиссии явилось составление протокола разногласий, уже не позднее следующего рабочего дня (после его подписания) стороны должны рассмотреть возможность решить спор с участием посредника. В случае, когда одна из сторон отказывается это сделать, оформляется соответствующий протокол, и начинаются переговоры о привлечении к решению неутихающего спора трудового арбитража.

Если возражений нет, участниками конфликта в течение 2-х дней согласуется кандидатура посредника. Порядок его участия прописывается в отдельном соглашении. Срок рассмотрения КТС с привлечением посредника, если спор возник на уровне конкретной организации – три рабочих дня. Если стороны не могут договориться, кому они доверят посреднические функции, спор также будет рассматриваться трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж создается участниками КТС вместе с Рострудом для разрешения имеющегося коллективного спора. Перед тем, как сформировать трудовой арбитраж, стороны коллективного спора оформляют письменное соглашение, где договариваются об обязательности исполнения принятого им решения.

Спор рассматривается привлеченными арбитрами, которые затем передают принятое ими решение сторонам трудового конфликта (в письменном виде). На рассмотрение конкретного спора арбитражным органом отводится от 3 до 5 дней – в зависимости от уровня социального партнерства (404-я статья ТК).

Если согласно ст. 413 ТК поведение забастовки невозможно, рассмотрение спора в трудовом арбитраже – обязательная процедура. При этом обязательная сила его решений не зависит от наличия соглашения между сторонами конфликта.

Источник: http://spmag.ru/articles/primiritelnye-procedury-pri-razreshenii-kollektivnyh-trudovyh-sporov

Основы российского права

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

К дисциплинарному процессу относятся и нормы права, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т.д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Читайте так же:  Порядок и условия совмещения должностей

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

I. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

Видео (кликните для воспроизведения).

II. Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК перечислены ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

  1. в периоды военного и чрезвычайного положения;
  2. в Вооруженных Силах и других организациях, ведающих вопросами обороны, безопасности страны;
  3. в правоохранительных органах;
  4. в организациях, обслуживающих опасные производства;
  5. на станциях скорой помощи;
  6. в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставится под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей;
  7. если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены _ • по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

  1. Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум — 2/3 от общей численности работников), принятому большинством голосов.
  2. Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).
  3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т.п.).
  4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.
  5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).
  6. Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.
  7. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки — это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

Источник: http://isfic.info/aprav2/uris21.htm

Трудовые споры: общий порядок, суд и комиссия

Понятие и виды трудовых споров

Понятие трудовых споров и порядок их разрешения рассмотрены в главах 60 и 61 ТК РФ. Закон различает такие виды трудовых споров, как индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор разногласия возникают между одним работником и работодателем.

Коллективные трудовой спор разногласия возникают между работодателем и всем рабочим коллективом или профсоюзом.

Участником индивидуального трудового спора может быть как действующий, так и бывший сотрудник организации, а также соискатель, которому отказали в приеме на работу (ст. 381 ТК РФ). Разногласие с лицом, работающим по гражданско-правовому договору, тоже может рассматриваться как индивидуальный трудовой спор: ТК РФ требует применять к таким отношениям нормы трудового права, если в ходе разбирательства суд установит, что ГПД фактически был прикрытием для отношений формата «работник-работодатель».

Важно!

Стороны коллективного трудового спора, как правило, назначают представителей. Интересы работников может представлять руководитель профсоюзной ячейки или член рабочего актива, а работодателя — директор или юрист предприятия.

Индивидуальный спор может возникать по вопросам применения:

  • коллективного договора;
  • трудовых договоров и дополнительных соглашений;
  • локальных нормативных актов;
  • положений ТК РФ, федеральных законов и других нормативных актов (в том числе отраслевых), содержащих нормы трудового права.

Коллективный трудовой спор может возникать по вопросам:

  • установления и изменений условий труда, в том числе его оплаты;
  • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета мнения профсоюза или иного выборного органа, представляющего работников, при согласовании локальных нормативных актов.
http://profkadrovik.ru/articles/special-projects/trudovye-spory-obshchij-poryadok-sudy-i-komissii/

Разрешение трудовых споров

ts.jpg

Похожие публикации

Работа – это место, где человек проводит треть суток, а иногда и больше. Поэтому очень важно поддерживать благоприятный психологический климат на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда это возможно. Даже в самом дружном коллективе возникают споры и разногласия. И если внутренние проблемы решаются относительно просто, то споры между работником и работодателем могут привести к негативным последствиям для обеих сторон. В такой ситуации для каждой из сторон самое главное – оперативно и правильно среагировать. Как же учесть все интересы и найти верное решение трудового спора?

Читайте так же:  Виды трудовых споров таблица

Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам, касающимся трудовых отношений, которые требуют вмешательства уполномоченных органов. Есть 2 вида трудовых споров:

— индивидуальный трудовой спор (ИТС), когда спор возникает между сотрудником и работодателем;

— коллективный трудовой спор (КТС), когда в споре участвует группа сотрудников и работодатель.

Порядок их разрешения существенно отличается.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.

При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.

В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам. Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.

В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.

Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.

Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.

В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.

В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.

Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.

Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.

Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка, которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.

Вывод

Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.

Источник: http://spmag.ru/articles/razreshenie-trudovyh-sporov

Трудовые споры и порядок их разрешения

Возникающие неурегулированные разногласия по трудовым вопросам между работодателем и работником именуются трудовыми спорами. Мы рассказывали в нашей консультации, что трудовые споры в зависимости от состава лиц, чьи интересы спор затрагивает, бывают индивидуальными и коллективными. О порядке рассмотрения трудовых споров напомним в нашем материале.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Что касается индивидуальных трудовых споров, порядок их разрешения кратко будет представлен ниже.

Особенности разрешения трудового спора в индивидуальном порядке зависят от того, в какой инстанции такой спор рассматривается. А где решаются трудовые споры? Некоторые споры рассматриваются исключительно в судах. Речь идет, к примеру, о спорах, связанных с (ст. 391 ТК РФ):

  • отказом в приеме на работу;
  • изменением даты и формулировки причины увольнения;
  • дискриминацией на работе;
  • оплатой за время вынужденного прогула;
  • неправомерными действиями работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • возмещением работником ущерба, причиненного работодателю.

Для обращения в суд работнику в общем случае дается 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если спор связан с увольнением, срок для обращения в суд – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Споры о невыплате или неполной выплате зарплаты и других сумм работнику могут быть заявлены в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Также год дается и работодателю, если он хочет обратиться в суд за возмещением работником причиненного работодателю ущерба. Срок в этом случае исчисляется со дня обнаружения такого ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ). А суд при этом не вправе отказать в принятии искового заявления по причине пропуска сроков (п. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Читайте так же:  Продлить отсрочку от армии

По тем индивидуальным трудовым спорам, которые закон не обязывает рассматривать исключительно в судах, работник сам решает, куда обращаться. Он может как пойти также сразу в суд, так и доверить рассмотрение спора комиссии по трудовым спорам. Порядок формирования КТС, особенности рассмотрения спора комиссией, принятия решения КТС и его исполнения мы рассматривали в отдельном материале. Напомним, в частности, что решение КТС подлежит исполнению в течение 3 календарных дней по истечении 10 календарных дней, которые даются на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).

При пропуске сроков обращения комиссия по трудовым спорам, как и суд, эти сроки может восстановить (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Порядок решения трудовых споров коллективного характера

Сущность коллективных трудовых споров, порядок и особенности рассмотрения таких споров раскрываются в гл. 61 ТК РФ.

Так, в процессе разрешения коллективных споров применяются примирительные процедуры, к которым относятся (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

  • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Именно в такой последовательности коллективный трудовой спор подлежит разрешению. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). А вот от рассмотрения разногласий с участием посредника стороны могут отказаться и перенести свой спор в трудовой арбитраж (ч. 1 ст. 403 ТК РФ).

Соглашения, которые были достигнуты в процессе разрешения коллективного трудового спора, оформляются в письменном виде и являются обязательными для всех сторон трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Источник: http://glavkniga.ru/situations/k504770

51. Коллективные трудовые споры: понятие, виды и порядок их разрешения.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398).

Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:

1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;

2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.

2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.

4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.

5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации.

6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.

1. Примирительной комиссией. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

2.Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течение трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

3.Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.


Источник: http://studfile.net/preview/5776106/page:22/
Коллективные трудовые споры рассмотрение порядок разрешения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here