Дисциплинарный проступок тгк

Полезная информация в статье: "Дисциплинарный проступок тгк". Статья описывает тематику понятным для неспециалистов языком. Сделаны комментарии юристов и выводы. Если для вашего конкретного случая требуются дополнительные консультации, то обратитесь к дежурному консультанту.

Соразмерность дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него ст. 21 Трудового кодекса РФ обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры). Какое из них выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако это положение по большей части относится к категории субъективных. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. Разобраться, кто из них прав, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).

юрисконсульт компании «Гарант»

Источник: http://www.garant.ru/article/6527/

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Читайте так же:  Восстановление работы яичников

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.

Характеристика и виды

Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.

На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:

  1. В процессе инспекционных проверок или судебных разбирательств нужно доказать, что нарушение произошло по вине сотрудника, а процедура наложения взыскания проведена с соблюдением законодательства.
  2. Наказывать подчиненного имеет право только работодатель, а не уполномоченные органы, судебные приставы и т. п.
  3. Ответственность предусмотрена не за каждое нарушение.

При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:

Прекращенный Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание.
Длящийся дисциплинарный проступок Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения.
Повторный Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание.
Снятый Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым.

Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий.

Когда можно наказать провинившегося

Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:

  • некачественное выполнение работы;
  • безосновательный отказ от исполнения трудовых обязанностей;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение правил внутреннего распорядка;
  • невыполнение норм труда и др.

Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.

Важно, что законом не предусмотрена ответственность:

  • за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей;
  • за проступки, в которых отсутствует вина работника.

Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.

Что делать, когда нарушена трудовая дисциплина

  1. Составить акт с учетом требований ГОСТ Р 6.30-2003. Допустимо оформление этого документа в печатном виде или вручную. Важно, чтобы его подписывал составитель и присутствовавшие сотрудники

  • Написать докладную записку, чтобы уведомить вышестоящее руководство о случившемся.
  • Потребовать объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок. Если он отказывается выполнять эту формальность, составляют соответствующий акт.
  • Если причины нарушения порядка оказались неуважительными, издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Условие – причина вины работника полностью доказана. Форма документа зависит от вида взыскания.
  • Также см. «Служебное расследование: когда и в отношении кого проводится».
  • Какое наказание выбрать работодателю

    На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:

    • замечание;
    • выговор;
    • прекращение трудовых отношений.

    Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.

    Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:

    Ситуация Пояснение
    При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся) Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе
    При серьезных провинностях Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок:
    Читайте так же:  Запись в трудовой об увольнении генерального директора

    · прогул;
    · появление на работе в нетрезвом виде;
    · отказ от мед. освидетельствования;
    · разглашение коммерческой тайны;
    · подлог документов при трудоустройстве и др.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/disciplin-prostup-posled-tk-rf.html

    Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

    Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

    Чем определяется дисциплинарный проступок

    Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

    1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
    2. В действиях работника есть его вина.
    3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

    При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

    • законодательством по труду;
    • локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
    • инструкциями (должностными инструкциями).

    Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

    Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

    Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

    Виды дисциплинарных проступков

    Наиболее важно определить, был ли проступок:

    Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

    Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

    • любым работником, заключившим трудовой договор;
    • работником специальной сферы.

    Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

    Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

    К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

    • игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
    • игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
    • опоздания на работу;
    • прогулы;
    • опьянение на работе;
    • отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
    • порча имущества фирмы;
    • кражи, присвоение имущества.

    Ответственность

    Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

    Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

    Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

    Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

    На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

    Документирование

    Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

    Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

    • время;
    • ссылка на документ, положения которого нарушены;
    • последствия безответственных действий.

    Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

    Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

    Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

    Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

    Сроки

    Сроки законодатель устанавливает следующие:

    • на подачу письменного объяснения – 2 дня;
    • на ознакомление с приказом – 3 дня;
    • с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
    • с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

    В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

    Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
    Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

    Спорные ситуации и нюансы

    Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

    За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

    Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

    Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
    Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

    Читайте так же:  Удержание с работника алиментов отражается

    Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

    Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/primery-disciplinarnyh-prostupkov-i-vozmozhnaya-otvetstvennost-za-nih/

    Дисциплинарные проступки и производство по дисциплинарным правонарушениям

    Дисциплинарное производство представляет собой вид административного производства. Его особенностью является то, что оно осуществляется по делам о дисциплинарных проступках, совершенных гражданскими служащими, военнослужащими и сотрудниками правоохранительной службы.

    Субъектами, уполномоченным привлекать нарушителей служебной дисциплины, могут быть:

    1. Представитель нанимателя, если к ответственности привлекается гражданский служащий

    2. Командир (начальник) для военнослужащих

    3. Прямой начальник для сотрудников ОВД, таможенных органов и т.д.

    Дисциплинарный проступок применительно к гражданским служащим – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него должностных обязанностей. Как правило, совершение дисциплинарного проступка выражается в нарушении служебной дисциплины, под которой понимается обязательное соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с действующим законодательством и служебным контрактом.

    За совершение дисциплинарного проступка к гражданским служащим представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    3. Предупреждение о неполном должностном соответствии

    4. Освобождение от замещаемой должности гражданской службы

    5. Увольнение с гражданской службы по соответствующим основаниям.

    До применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от гражданского служащего объяснения в письменной форме. В случае отказа дать объяснение, составляется акт об этом. Отказ не является препятствием для применения взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В указанный период не включаются время нетрудоспособности гражданского служащего, пребывание его в отпуске и других случаях отсутствия его на службе по уважительным причинам и времени проведения служебной проверки.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита – позднее 2 летсо дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Копия акта о применении дисциплинарного взыскания вручается гражданскому служащему под роспись в течение 5 днейсо дня его издания. Данный акт может быть обжалован в комиссию по служебным спорам или в суд. Назначенное дисциплинарное взыскание действует 1 год со дня его применения. Взыскание может быть снято досрочно.

    Дисциплинарный проступок применительно к военнослужащим представляет собой противоправное, виновное действие или бездействие, выражающееся в нарушении воинской дисциплины, которая в соответствии с законодательством не влечет за собой административной или уголовной ответственности. Субъектом дисциплинарной ответственности может выступать военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, совершивший противоправное деяния умышленно или по неосторожности.

    За дисциплинарный проступок к лицу призванному на службу или военнослужащему применяются взыскания:

    2. Строгий выговор

    3. Лишение очередного увольнения

    4. Лишение нагрудного знака отличника

    5. Предупреждение о неполном служебном соответствии

    6. Снижение в воинской должности или в воинском звании на 1 ступень со снижением в воинской должности

    7. Досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта

    8. Отчисление с военно-образовательного учреждение

    9. Отчисление с военных сборов

    Видео (кликните для воспроизведения).

    10. Дисциплинарный арест

    Дата добавления: 2013-12-13 ; Просмотров: 350 ; Нарушение авторских прав? ;

    Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

    Источник: http://studopedia.su/4_2548_distsiplinarnie-prostupki-i-proizvodstvo-po-distsiplinarnim-pravonarusheniyam.html

    Виды и особенности дисциплинарного проступка

    Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

    Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

    Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

    Что такое дисциплинарный поступок?

    Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

    Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.

    Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

    Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

    • трудовым кодексом Российской Федерации;
    • трудовым договором;
    • коллективным договором;
    • должностной инструкцией;
    • положением о правилах охраны труда;
    • приказом руководства организации.

    Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

    1. Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
    2. Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
    3. Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

    Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

    Что относится к дисциплинарным проступкам?

    Наказание может быть применено к сотруднику, если:

    • был зафиксирован факт отсутствия специалиста на рабочем месте;
    • сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
    • специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
    • работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
    • сотрудник выразил несогласие подписать договор о материальной ответственности в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.

    К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

    1. прогул;
    2. нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
    3. аморальное поведение;
    4. предъявление фальшивых документов работодателю;
    5. разглашение тайны;
    6. зафиксированный факт воровства;
    7. несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
    8. неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
    9. необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-disciplinarnyx-prostupkov.html

    Оформляем дисциплинарный проступок

    История

    Автослесарь Воронин решительно подошел к столу начальника отдела кадров и швырнул на стол несколько листов бумаги.

    — Все, отменяйте выговор, написал я, как дело было! Раз Вы мне так не верите…

    — Иван Максимович, к сожалению, Ваши объяснения уже не имеют значения.

    — Что значит, не имеют значения! Значит, мастеру Вы верите, потому что он на меня первый бумажку накатал и у него, видите ли, должность выше, да? Обещали разобраться, а вместо этого сразу выговор влепили!

    — Не сразу. Вам было предложено в течение 2 рабочих дней в письменном виде объяснить свою версию произошедшего инцидента, уведомление Вы прочитали и расписались в нем. Я ждала 4 дня, и только после этого, на основании имеющихся документов «влепила», как Вы выражаетесь, выговор.

    — Ирина Михайловна, я же Вам сразу рассказал…

    — Иван Максимович, фильм «Место встречи изменить нельзя» помните?

    — А фильм-то тут причем?

    — А при том, что не пойду я к директору объяснять: «Маньке Облигации, по ее словам…», а точнее слесарю Воронину, но суть та же. Мы работаем с документами, а не Вашими эмоциями. Документ – объяснительную записку — Вы не предоставили, значит, выводы были сделаны на основании жалобы клиента, докладной записки мастера и акта, подписанного Вашими коллегами.

    — Ну я же Вам сказал, кого можно спросить! Почему Вы это не сделали?

    — Потому что я – начальник отдела кадров автосалона, а не Ваш личный адвокат, и у меня немножко другой круг обязанностей. У Вас была возможность выразить свое мнение в приемлемой форме, Вы решили ею не пользоваться, что также является Вашим правом.

    — Ну так я сейчас воспользовался! Нельзя, что ли?!

    — Повторяю, по трудовом кодексу у работника есть 2 дня на дачу объяснений.

    — А у начальника сколько?

    — Начальник – тоже работник, поэтому те же 2 дня, а если Вы имеете в виду работодателя, то не более одного месяца со дня обнаружения проступка, но не более шести с момента его совершения?

    — Чего?! Так месяц, или шесть – Вы сами-то понимаете, о чем говорите?!

    — Иван Максимович, если Вы продолжите разговор в том же тоне, то быстро получите еще один выговор. Не каждый проступок можно сразу обнаружить, поэтому Трудовым кодексом и установлены разные сроки – со дня совершения и со дня обнаружения.

    — Ага, я понял…. Обложились книжками и пугаете… Ничего, я это так не оставлю, я найду на вас управу – бормотал авторслесарь, покидая отдел кадров.

    Начальник отдела кадров подумала минуту, а потом села составлять акт о некорректном поведении автослесаря — если придет трудовой инспектор, этот документ будет очень кстати. Особенно если вместо письменных объяснений Воронин опять придет ругаться, да еще и в присутствии всего отдела.

    Шпаргалка

    Порядок наложения дисциплинарных взысканий очень логично и четко изложен в ст. 193 ТК . Любое отклонение от него грозит работодателю снятием взыскания по суду. Если в качестве дисциплинарного взыскания работник был уволен (п. 6 части первой ст. 81 ТК ), при восстановлении его в судебном порядке работодатель будет обязан оплатить время вынужденного прогула исходя из среднего заработка работника. (ст. 373 , 391 , 394 ТК).

    Читайте так же:  Дисциплинарное взыскание документ

    ТК не содержит обязательства работодателя запрашивать у работника объяснения именно в письменном виде, но в суде документы играют более весомую роль, нежели устные показания, поэтому лучше напечатать уведомление в двух экземпляра, указав в нем дату издания и порядковый номер, данные работника и требование предоставить объяснения по конкретному факту в письменном идее в течение дух рабочих дней. Если работник работает по скользящему графику, следует учитывать два рабочих дня конкретно провинившегося работника.

    Поскольку приказы о вынесении дисциплинарных взысканий вызывают больше всего негатива у работников и нежелания их подписывать, знакомить работников с приказом лучше при свидетелях, которые впоследствии смогут подписать соответствующий акт. А если знаете, что провинившийся сотрудник – очень конфликтный человек, лучше все документы вручать ему при свидетелях.

    Источник: http://clubtk.ru/oformlyayem-distsiplinarny-prostupok

    Вопрос 5. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарный проступок

    Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности.

    Значение дисциплинарной ответственности всегда было достаточно высокое, особенно в условиях современного производства нельзя снижать значимость дисциплинарной ответственности, так как практически любой дисциплинарный проступок может повлечь серьезные последствия.

    Традиционно в науке трудового права[3] под дисциплинарной ответственностью работника понимается обязанность ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

    Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

    Для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих признаков:

    1. субъект, т.е. работник, лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.

    2. субъективная сторона дисциплинарного проступка, т.е. вина, которая отражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и наступившим последствиям. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (в виде самонадеянности или небрежности).

    Как отмечается в научной литературе, «для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел может иметь место. При небрежности, которая является наиболее распространенной формой вины в трудовом праве, волевая сторона вообще отсутствует, ибо, не предвидя вредных последствий, нельзя говорить и о каком-то отношении к их наступлению»[4].

    При определении формы вины работника и избрания меры дисциплинарного взыскания руководитель должен объективно оценить все обстоятельства, учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

    3. объект дисциплинарного проступка в области трудового права — это внутренний трудовой распорядок, а точнее «те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами данной отрасли»[5].

    4. объективная сторона дисциплинарного проступка – это вредные последствия и причинная связь между ними и противоправным действием (бездействием) правонарушителя. Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо бездействие, т.е. воздержание от предписанного действия. «И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника»[6]. Любое нарушение трудовой дисциплины несет неблагоприятные последствия. В научной литературе отмечается, что «вредные последствия являются обязательными признаками нарушения трудовой дисциплины»[7].

    Кроме того, дисциплинарный поступок не является общественно опасным деянием, он совершается лицом, обладающим трудовой праводееспособностью (возраст приема на работу регулируется ст. 63 ТК РФ) и состоящим в трудовых отношениях, влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания.

    Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требования закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника. Надо учитывать, что невыполнение приказов и распоряжений администрации, изданных с нарушением законодательства, судебной практикой не признается противоправным.

    Читайте так же:  Постановление правительства о взыскании алиментов

    Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности), т.е если отсутствует вина работника, то нет самого проступка..

    Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением определенных трудовым договором условий труда. Если прежние условия труда , оговоренные в трудовом договоре, не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ(об изменении таких условий труда работник должен быть предупрежден в письменной форме за 2 месяца).

    Не относится к нарушению трудовой дисциплины отказ от выполнения работы в порядке самозащиты в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК). В таком случае работодатель не только не имеет права требовать исполнения трудовых обязанностей, но, и обязан оплатить возникший по этой причине простой. В данном случае вины работника нет, и отказ от исполнения трудовых обязанностей будет правомерным. Помимо указанного случая, не относится к нарушению трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы в связи с задержкой выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

    Судебная практика к дисциплинарным проступкам в частности относит следующие случаи (ППВС РФ № 2 от 17.03.04 г. п. 35.):

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте;

    б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

    в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Указанная в п.3 ст. 192 мера взыскания в виде увольнения не является отдельной дополнительной мерой, не связанной с основаниями, указанными в законе. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Дисциплинарная ответственность по своей природе является договорной, поскольку работник свободно берет на себя обязательство лично выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

    Такая ответственность характеризуется наличием дисциплинарного проступка, особых санкций — дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка, субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарное взыскание во внесудебном порядке.

    С учетом характера установленных санкций, а также субъектов, которые несут ответственность в трудовом праве различают два вида дисциплинарной ответственности:

    1. общая, предусмотренная ТК РФ и которая распространяется на всех работников,

    2. специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине, т.е. предусмотренная специальным законодательством.

    При этом необходимо разрешить вопрос о сочетании общей и специальной дисциплинарной ответственности, исключает ли специальная дисциплинарная ответственность общую? Учитывая, что общая дисциплинарная ответственность распространяется на все категории работников, при этом не имеет значение ни характер деятельности, ни отраслевая принадлежность, ни место работы, ни условия труда, мы полагаем, что специальная дисциплинарная ответственность не исключает общую. Поскольку к отдельным категориям работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, помимо специальных видов дисциплинарных взысканий при совершении дисциплинарного проступка может быть применена общая дисциплинарная ответственность, предусмотренная нормами ст. 192 ТК и в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

    Специальную дисциплинарную ответственность следует отличать от общей по следующим основаниям:

    1. по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих правовых норм;

    2. по мерам дисциплинарного взыскания;

    3. по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

    4. по установленному порядку обжалования дисциплинарных взысканий;

    5. при специальной дисциплинарной ответственности употребляется более широкое понятие дисциплинарного проступка;

    Дисциплинарная ответственность основана на следующих принципах:

    2. обоснованность и справедливость;

    3. наличие правовых гарантий при применении дисциплинарных взысканий;

    4. в качестве дополнительного принципа специальной дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников можно выделить принцип неотвратимости наказания, т.к. в ряде случаев на работодателе лежит обязанность применить дисциплинарное взыскание при совершении дисциплинарного проступка работником (например, для работников, обслуживающих источники повышенной опасности).

    К правовым гарантиям применения дисциплинарных взысканий относятся:

    1. обязанность работодателя до применения мер дисциплинарных взысканий затребовать письменное объяснение с работника,

    2. определенные сроки наложения и снятия взысканий;

    3. взыскания не записываются в трудовую книжку (кроме увольнения);

    При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.

    Сами работодатели никаких дополнительных видов дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

    Статья 192 ТК РФ четко формулирует принципиальное положение, ограничивающее произвол работодателя: «Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников».

    При общей дисциплинарной ответственности взыскания всегда налагаются руководителем организации, взыскания могут быть обжалованы в общем порядке (КТС, суд).

    Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

    В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной дисциплинарной ответственности могут применятся меры взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8985 —

    | 7271 — или читать все.

    185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

    Отключите adBlock!
    и обновите страницу (F5)

    очень нужно

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://studopedia.ru/3_40984_vopros—distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov-distsiplinarniy-prostupok.html

    Дисциплинарный проступок тгк
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here